Aturan PHK Cipta Kerja: dari Formalitas ke Keadilan Substantif 

“Hindari denda pesangon di Pengadilan Hubungan Industrial. Pahami mitigasi sengketa fraud sesuai aturan PHK Cipta Kerja untuk melindungi kas PT Anda.”

Banyak jajaran Direksi dan praktisi Human Resources (HR) terjebak pada asumsi yang sangat berbahaya: mengira bahwa aturan PHK Cipta Kerja memberikan kemudahan absolut bagi perseroan untuk memecat karyawan bermasalah.

Faktanya, arsitektur Undang-Undang Cipta Kerja beserta Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021) telah menggeser paradigma sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI) secara drastis—dari sekadar adu dokumen prosedural (formalitas) menjadi pembuktian keadilan substantif.

Kini, majelis hakim tidak hanya memeriksa apakah perusahaan telah menerbitkan Surat Peringatan (SP) atau Berita Acara secara berurutan. Pengadilan akan membedah secara brutal substansi dibalik PHK tersebut: Apakah alasan pemecatannya benar-benar sah? Seberapa kuat bukti yang dimiliki perseroan? Dan apakah sanksi pemecatan tersebut proporsional dengan kerugian yang ditimbulkan?

Jika perseroan gagal membuktikan ketiga substansi tersebut, eksekusi PHK akan dibatalkan, dan perusahaan wajib membayar pesangon yang menguras arus kas.

Baca juga: Awas Bumerang Hukum! Syarat Legal Eksekusi PHK Karena Fraud

Membedah Keadilan Substantif: Kasus PHK Fraud Romy Rizki vs BNI 

Hukum ketenagakerjaan di Indonesia sejak awal dirancang untuk melindungi pekerja yang berada pada posisi tawar lebih lemah. Prinsip ini tetap relevan hingga sekarang. Tanpa perlindungan hukum, pekerja bisa dengan mudah dirugikan oleh keputusan sepihak dari pengusaha.

Namun, perlindungan tersebut tidak berarti setiap PHK selalu keliru. Dalam praktiknya, ada situasi tertentu di mana hubungan kerja memang tidak lagi layak dipertahankan. Salah satu contohnya adalah ketika pekerja melakukan fraud, terutama jika ia memegang posisi yang mengandalkan kepercayaan.

Perkara antara Romy Rizki dan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah 02 Pekanbaru tercatat dalam Sistem Informasi Penelusuran Perkara Pengadilan Negeri Pekanbaru sebagai perkara PHI Nomor 1/Pdt.Sus-PHI/2024/PN Pbr, dengan klasifikasi perselisihan PHK sepihak.

Dalam rilis resmi Polda Riau, Romy Rizki disebut sebagai tersangka dalam dugaan tindak pidana korupsi terkait penyaluran Kredit Usaha Rakyat kepada ratusan debitur. Polda Riau juga mengungkap adanya dugaan kerugian negara sebesar Rp46.617.192.219 berdasarkan hasil audit BPKP.

Fakta-fakta tersebut menyoroti satu hal penting. Dalam hal dugaan pelanggaran pekerja sudah masuk ke ranah fraud, maka perusahaan perlu melihatnya dari sudut pandang yang lebih luas. Risiko yang muncul tidak hanya soal kerugian finansial, tetapi juga menyangkut reputasi, kepatuhan terhadap regulator, hingga potensi konsekuensi pidana.

Baca juga: PHK Tanpa SP, Apakah Sah Menurut Hukum Ketenagakerjaan?

Tidak Harus Didahului Dengan Surat Peringatan 

Lantas, apakah sah secara hukum memecat karyawan tanpa peringatan? Sangat sah, selama tindakan tersebut diklasifikasikan sebagai pelanggaran mendesak.

Fraud tidak bisa disamakan dengan pelanggaran kedisiplinan biasa. Kejahatan ini menghancurkan urat nadi hubungan kerja, yakni asas kepercayaan (fiduciary duty). Khusus di sektor finansial, keharusan bertindak cepat ini bahkan dikuatkan oleh POJK Nomor 12 Tahun 2024 tentang Penerapan Strategi Anti Fraud, yang menegaskan bahwa kecurangan internal adalah ancaman langsung terhadap kepatuhan dan manajemen risiko lembaga.

Namun, di era keadilan substantif, ketiadaan SP wajib dikompensasi dengan pembuktian yang absolut. Putusan sengketa tidak lagi ditentukan oleh siapa yang memecat, melainkan siapa yang memiliki jejak rekam audit, dokumen aliran transaksi cacat, dan laporan investigasi forensik yang tidak terbantahkan.

Keadilan Substantif dan Implikasi Praktis PHK karena Fraud di Era Cipta Kerja

Keadilan substantif berarti pengadilan tidak berhenti pada bentuk dokumen, tetapi menilai realitas hubungan kerja. Dalam perkara fraud, fokusnya bukan hanya pada ada atau tidaknya surat peringatan, melainkan apakah hubungan kerja masih layak dipertahankan setelah kepercayaan rusak. 

Pendekatan tersebut memberi ruang bagi perusahaan untuk bertindak tegas, namun tetap dibatasi oleh kewajiban pembuktian dan mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial. Di sisi lain, pekerja tetap terlindungi karena dapat menggugat apabila tuduhan fraud tidak terbukti serta berhak memastikan hak akibat PHK dibayarkan sesuai ketentuan.

Dalam praktiknya, perusahaan perlu memperkuat tata kelola internal dengan memperbarui peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama, khususnya terkait klausul pelanggaran mendesak seperti fraud, korupsi internal, pemalsuan dokumen, penggelapan aset, penyalahgunaan kewenangan, konflik kepentingan, dan pembocoran data rahasia. 

Selain itu, perusahaan harus memiliki prosedur investigasi yang jelas, mulai dari penerimaan laporan, pengamanan bukti, klarifikasi pekerja, hingga rekomendasi sanksi. Pemisahan antara proses pidana dan proses ketenagakerjaan juga penting agar masing-masing berjalan sesuai tujuan tanpa mengabaikan asas praduga tidak bersalah. Terakhir, perusahaan wajib menghitung hak pekerja secara tepat, terutama dalam kasus pelanggaran mendesak yang umumnya hanya memberikan uang penggantian hak dan uang pisah sesuai pengaturan internal.

Audit Struktur Hukum Human Resources Perseroan Anda Sekarang

Kekalahan perseroan di Pengadilan Hubungan Industrial sering kali bukan karena perusahaannya salah, melainkan karena kelemahan administrasi dalam mengamankan bukti substantif dan merumuskan aturan internal.

Pastikan aturan PHK Cipta Kerja telah terimplementasi sempurna dalam dokumen tata kelola Anda. Untuk pendampingan pembaruan Peraturan Perusahaan, pelaksanaan audit investigasi fraud internal, serta mitigasi risiko litigasi sengketa ketenagakerjaan, diskusikan langkah strategis perseroan Anda bersama tim advokat korporasi BP Lawyers.

Hubungi BP Lawyers melalui tombol di bawah in

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.