Awas Bumerang Hukum! Syarat Legal Eksekusi PHK Karena Fraud 

“Jangan sampai perusahaan salah saat memecat karyawan fraud. Pahami syarat mutlak eksekusi PHK karena fraud menurut hukum ketenagakerjaan.“

PHK karena fraud dapat dinyatakan sah tanpa Surat Peringatan (SP) apabila perbuatan pekerja termasuk dalam kategori pelanggaran yang bersifat mendesak. Hal ini penting bagi perusahaan karena fraud berkaitan langsung dengan kepercayaan, potensi kerugian, dan integritas operasional. Bagi pekerja, kondisi ini juga berdampak karena PHK tanpa SP berpengaruh terhadap pemenuhan hak-hak normatif.

Kasus Romy Rizki melawan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk menjadi contoh konkret. Dalam perkara tersebut, Mahkamah Agung menolak gugatan pekerja dan menguatkan keputusan perusahaan. Putusan ini tercatat sebagai Putusan Mahkamah Agung Nomor 1232 K/Pdt.Sus-PHI/2024 antara Romy Rizki dan PT Bank Negara Indonesia (Persero) Tbk Kantor Wilayah 02 Pekanbaru, yang telah berkekuatan hukum tetap.

Kasus tersebut harus ditelaah berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Ketenagakerjaan) dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).

Baca juga: Mengukur Keputusan PHK Anita Tumbler yang Viral, Sudah Tepatkah?

Latar Belakang PHK Tanpa SP dalam Kasus Fraud KUR

Romy Rizki merupakan karyawan tetap PT BNI sejak Januari 2006. Ia memiliki masa kerja lebih dari 17 tahun. Permasalahan muncul ketika ia menjabat sebagai pimpinan KCP Bengkalis dan dikaitkan dengan pelanggaran dalam penyaluran Kredit Usaha Rakyat (KUR).

Pelanggaran yang dipersoalkan meliputi tidak dilakukannya verifikasi usaha, jaminan, dan data debitur. Perusahaan juga menilai tidak ada pemantauan penggunaan dana pasca pencairan. Selain itu, Credit Discipline Program (CDP) tidak dibuat secara memadai.

Hasil investigasi internal menemukan dugaan fraud dan transaksi fiktif. Dana KUR diduga mengalir kepada pihak yang tidak berhak. Kondisi ini dinilai menimbulkan kerugian dan menguntungkan pihak lain secara melawan hukum.

Perusahaan kemudian mengundang Romy dalam proses bipartit. Setelah itu, perusahaan memutus hubungan kerja tanpa mekanisme SP 1, SP 2, dan SP 3. Romy menggugat ke Pengadilan Hubungan Industrial Pekanbaru dan menuntut pembayaran hak dengan nilai Rp640.724.385.

Bahwa Pasal 151 UU Ketenagakerjaan menegaskan PHK harus menjadi langkah terakhir, namun dalam kasus fraud, PHK langsung dimungkinkan jika memenuhi syarat tertentu. Pasal 154A ayat (1) membatasi alasan PHK hanya pada yang diatur undang-undang. 

Pasal 36 huruf k dan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 memperbolehkan PHK tanpa SP jika pekerja melakukan pelanggaran mendesak yang diatur dalam aturan internal. Pasal 52 ayat (3) PP 35/2021 menyatakan pekerja dalam kondisi ini hanya berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah sesuai ketentuan, bukan seluruh pesangon.

Baca juga: PHK Tanpa SP, Apakah Sah Menurut Hukum Ketenagakerjaan?

PHK Tanpa Surat Peringatan dan Relevansi Putusan Mahkamah Agung

PHK tanpa SP dalam kasus fraud tidak bisa langsung dianggap sebagai tindakan sepihak. Penilaiannya bergantung pada dasar hukum internal perusahaan, kekuatan bukti, serta apakah prosedur yang ditempuh sudah sesuai. Jika ketiga hal ini terpenuhi, posisi perusahaan akan lebih kuat ketika diuji di Pengadilan Hubungan Industrial.

Dalam perkara Romy Rizki, perusahaan mendasarkan keputusan PHK pada hasil investigasi internal yang menemukan dugaan pelanggaran dalam penyaluran KUR. Pelanggaran tersebut berkaitan erat dengan tugas jabatan, kewenangan dalam pemberian kredit, serta tanggung jawab pengendalian risiko.

Di sektor perbankan, fraud memiliki dampak yang lebih luas karena menyangkut kepercayaan, kepatuhan, dan prinsip kehati-hatian, sehingga tidak hanya merugikan perusahaan tetapi juga nasabah dan reputasi lembaga.

Tidak adanya SP tidak otomatis membuat PHK menjadi tidak sah. SP pada dasarnya berfungsi sebagai sarana pembinaan untuk pelanggaran yang masih bisa diperbaiki. Dalam kasus fraud, pelanggaran dapat langsung merusak kepercayaan sehingga hubungan kerja dianggap tidak layak untuk dilanjutkan. 

Meski demikian, perusahaan tetap wajib memiliki bukti yang kuat, seperti hasil audit, dokumen transaksi, keterangan saksi, dan laporan investigasi, untuk menunjukkan adanya pelanggaran yang bersifat mendesak.

Putusan Mahkamah Agung dalam perkara ini menegaskan bahwa PHK tanpa SP tetap dapat dibenarkan sepanjang pelanggaran tersebut telah dikategorikan sebagai pelanggaran mendesak dalam aturan internal dan dapat dibuktikan secara objektif. 

Karena itu, perusahaan perlu memastikan bahwa Peraturan Perusahaan atau PKB secara jelas mengatur jenis pelanggaran mendesak, serta menjalankan proses pemeriksaan internal dengan tertib dan tetap memberi kesempatan kepada pekerja untuk memberikan klarifikasi.

Kewajiban Finansial yang Tidak Bisa Dihapus

Satu hal krusial yang wajib dipahami oleh divisi Human Resources (HR): memecat pelaku fraud atau phk karena fraud secara instan tidak membuat kewajiban finansial perseroan menjadi nol rupiah.

Merujuk pada Pasal 52 ayat (3) PP 35/2021, pekerja yang di-PHK akibat pelanggaran mendesak memang tidak berhak atas pesangon atau uang penghargaan masa kerja. Namun, perseroan tetap terikat kewajiban membayarkan uang penggantian hak (seperti sisa cuti tahunan yang belum gugur) dan uang pisah (yang besaran dan syaratnya mengacu pada PP/PKB). Menahan hak normatif ini justru sering kali menjadi celah masuknya gugatan baru.

Audit Sistem Investigasi dan Dokumen HR Perseroan Anda

Kerugian finansial akibat fraud internal tidak boleh diperparah oleh kekalahan di meja pengadilan. Keberhasilan perseroan mengeksekusi sanksi fatal sangat bergantung pada ketajaman struktur Peraturan Perusahaan (PP) dan metodologi pembuktian investigasi.

Pastikan klausul “alasan mendesak” dalam dokumen legal korporasi Anda telah terkalibrasi sempurna untuk melindungi perseroan dari fraudsters.

Untuk pendampingan audit investigasi dugaan fraud internal, sinkronisasi pembaruan Peraturan Perusahaan, serta mitigasi risiko ketenagakerjaan di Pengadilan Hubungan Industrial, diskusikan langkah strategis perseroan Anda bersama tim BP Lawyers.

Hubungi kami melalui tombol di bawah ini. 

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.