PHK Tanpa SP, Apakah Sah Menurut Hukum Ketenagakerjaan? 

“Pahami syarat mutlak eksekusi PHK tanpa SP dengan alasan mendesak agar perseroan terhindar dari gugatan dan denda pesangon.”

Menghadapi karyawan yang melakukan pelanggaran berat—seperti membocorkan rahasia perseroan, melakukan fraud, atau mencemarkan nama baik manajemen—sering kali memicu reaksi cepat dari jajaran eksekutif untuk melakukan pemecatan seketika.

Namun, mengambil langkah PHK tanpa SP (Surat Peringatan) sering kali menjadi blunder fatal bagi divisi Human Resources (HR). Banyak perseroan berasumsi bahwa pelanggaran yang kasatmata sudah cukup menjadi dasar pemecatan sepihak. Kenyataannya, di mata hukum ketenagakerjaan Indonesia, tindakan tersebut dapat diklasifikasikan sebagai PHK sepihak yang cacat hukum, yang berujung pada kewajiban perseroan membayar pesangon berlipat ganda melalui vonis Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Lantas, apakah perseroan selalu harus melewati birokrasi Surat Peringatan (SP 1, 2, dan 3) yang memakan waktu untuk memecat karyawan bermasalah? Jawabannya: Tidak selalu, asalkan perseroan memiliki fondasi hukum internal yang kedap peluru.

Baca juga: Karyawan Selingkuh: PHK Pelanggaran Mendesak?

Kerangka Hukum PHK Tanpa SP Menurut UU Ketenagakerjaan

Berdasarkan arsitektur Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Ketenagakerjaan), Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) pada dasarnya adalah langkah pamungkas (ultimum remedium).

Secara reguler, Pasal 52 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021) mewajibkan perusahaan memberikan SP bertahap untuk pelanggaran biasa. Namun, hukum memberikan “senjata” bagi perseroan melalui Pasal 52 ayat (2) dan (3) PP 35/2021. Aturan ini melegalkan eksekusi PHK tanpa SP dan tanpa pemberitahuan jika pekerja terbukti melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak.

Ranjau hukumnya ada di sini: Kategori “alasan mendesak” tidak bisa ditafsirkan secara sepihak dan tiba-tiba oleh Direksi saat kejadian berlangsung.

Agar pemecatan instan tersebut sah di mata hakim PHI, tindakan mendesak tersebut wajib telah didefinisikan, dirinci, dan tertulis secara eksplisit di dalam salah satu dokumen fundamental korporasi:

• Perjanjian Kerja (PK)
• Peraturan Perusahaan (PP)
• Perjanjian Kerja Bersama (PKB)

Jika pelanggaran fatal tersebut tidak tercantum dalam dokumen di atas, maka pemecatan instan yang Anda lakukan akan berbalik menjadi bumerang gugatan.

Baca juga: Mengukur Keputusan PHK Anita Tumbler yang Viral, Sudah Tepatkah?

Analisis Hukum Putusan Nomor 326 K/Pdt.Sus-PHI/2024

Putusan ini menegaskan bahwa sah atau tidaknya PHK tanpa Surat Peringatan ditentukan oleh dua faktor utama. Pertama, harus terdapat dasar hukum yang jelas dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama. Kedua, perusahaan wajib membuktikan bahwa pekerja benar melakukan pelanggaran yang tergolong mendesak.

Dalam kasus Bayu Irawan, perusahaan menggunakan Pasal 51 PKB sebagai landasan PHK dengan alasan mendesak. Majelis Hakim menilai bahwa pelanggaran tersebut terbukti secara hukum. Oleh karena itu, PHK tanpa SP dinyatakan sah dan tidak memberikan hak kepada pekerja untuk memperoleh pesangon dua kali sebagaimana yang diminta dalam gugatan.

Meskipun demikian, keabsahan PHK tidak menghapus kewajiban perusahaan untuk memenuhi hak-hak tertentu. Pekerja tetap berhak atas uang penggantian hak dan uang pisah sepanjang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau PKB. Hal ini menjadi dasar bagi pengadilan untuk tetap mewajibkan perusahaan membayar cuti tahunan yang belum diambil serta uang pisah.

Selain itu, putusan ini juga menegaskan ruang lingkup pemeriksaan pada tingkat kasasi. Mahkamah Agung tidak melakukan penilaian ulang terhadap fakta dan alat bukti secara menyeluruh, melainkan hanya menilai penerapan hukum. Oleh karena itu, keberatan pekerja terkait penilaian bukti di tingkat sebelumnya tidak diperiksa kembali oleh majelis hakim.

Kewajiban Finansial yang Tidak Bisa Dihapus

Satu miskonsepsi terbesar di kalangan pelaku usaha adalah menganggap bahwa PHK karena alasan mendesak otomatis membebaskan perseroan dari segala bentuk kewajiban pembayaran (nol rupiah).

Hukum tidak berkata demikian. Meskipun karyawan dipecat dengan tidak hormat secara instan, Pasal 40 ayat (4) PP 35/2021 mengunci kewajiban perusahaan untuk tetap membayarkan hak normatif pekerja yang telah timbul, yang meliputi:

1. Uang Penggantian Hak: Seperti sisa cuti tahunan yang belum diambil atau belum gugur, biaya ongkos pulang (jika ada), dan hal-hal lain yang ditetapkan dalam Perjanjian Kerja.
2. Uang Pisah: Besaran dan syarat pembayarannya diatur secara spesifik dalam Perjanjian Kerja, PP, atau PKB perseroan Anda.

Menahan hak normatif ini hanya akan memberi amunisi tambahan bagi pekerja untuk menyeret perseroan ke ranah perselisihan hubungan industrial.

Audit Dokumen Human Resources Perseroan Anda Sekarang

Memecat karyawan toksik yang merugikan perseroan adalah hak manajemen, namun mengeksekusinya tanpa fondasi hukum yang presisi adalah kecerobohan yang menguras arus kas korporasi. Keterlambatan atau tidak tercapainya target bukanlah alasan mendesak; itu adalah pelanggaran biasa yang butuh SP. Sebaliknya, fraud dan pembocoran data adalah alasan mendesak yang butuh mitigasi instan.

Pastikan Peraturan Perusahaan (PP) atau Perjanjian Kerja (PK) Anda telah dikalibrasi ulang untuk mencakup secara detail apa saja definisi “alasan mendesak” yang berlaku di industri Anda.

Untuk melakukan audit terhadap dokumen ketenagakerjaan, merancang klausul pemutusan hubungan kerja yang menguntungkan korporasi, serta pendampingan sengketa di Pengadilan Hubungan Industrial, diskusikan langkah strategis perseroan Anda bersama tim advokat korporasi BP Lawyers.

Hubungi kami melalui tombol di bawah ini. 

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.