Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan pasca Berlakunya UU Cipta Kerja

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan pasca Berlakunya UU Cipta Kerja

“Penyelesaian sengketa hubungan industrial haruslah berdasarkan keadilan yang mewadahi pengusaha dan pekerja.”

Hubungan industrial diartikan sebagai bentuk keseimbangan dalam tujuan dan kepentingan karena setiap pekerja dan pengusaha  memiliki tujuan dan tanggung jawab yang sama.

Namun, tidak dipungkiri bahwa pergerakan dinamika ekonomi turut andil mempengaruhi keberlangsungan hubungan industrial yang faktanya saat ini tidak selalu berjalan dengan baik dan lancar.

Hal tersebut akhirnya menimbulkan sebuah perselisihan karena tidak terwujudnya hak serta kewajiban antara pekerja dan pengusaha. Inilah yang kemudian dikenal sebagai “perselisihan hubungan industrial”.

Contoh dari perselisihan hubungan industrial adalah terjadinya aksi protes oleh ratusan pekerja Transmart yang di-PHK secara sepihak pada pertengahan Maret 2023, sebagaimana dikutip dari tempo.co (16/03/2023). 

Berdasarkan Pasal 1 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004), perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja/buruh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan.

Lantas, bagaimana cara menyelesaikan perselisihan hubungan industrial? 

Baca juga: Perusahaan Ingin Mempekerjakan Pensiunan, Ini yang Harus Diperhatikan

Faktor Terjadinya Perselisihan Hubungan Industrial

Beberapa alasan atau faktor di balik terjadinya perselisihan hubungan industrial antara lain:

1. Perselisihan hak, yaitu perselisihan yang timbul akibat pelanggaran kesepakatan yang telah dibuat oleh pihak yang terkait.
2. Perselisihan kepentingan, yaitu perselisihan yang timbul akibat ketidaksesuaian paham dalam perubahan syarat-syarat kerja atau keadaan perburuhan.
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja, yaitu perselisihan yang timbul akibat adanya ketidaksesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja.
4. Perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dalam suatu perusahaan, yaitu perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain dalam satu perusahaan tersebut karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan pelaksanaan hak, dan kewajiban serikat pekerjaan.

Baca juga: Apakah Perusahaan Wajib Memberikan Kompensasi Untuk Pekerja PKWT Yang Melakukan Fraud?

Penyelesaian Hubungan Industrial 

Berdasarkan UU 2/2004, terdapat dua jalur penyelesaian hubungan industrial yang dapat ditempuh, yaitu non litigasi dan litigasi. 

Nonlitigasi berarti diselesaikan melalui musyawarah mufakat antara perusahaan dan pekerja atau serikat pekerja yang didasarkan peraturan perundang-undangan. 

Sementara itu, litigasi merujuk penyelesaian perselisihan melalui pengadilan yang disebut Pengadilan Hubungan Industrial yang berada pada lingkungan peradilan umum.

Baca juga: Pentingnya Kontrak Kerja Bagi Pekerja/Buruh/Karyawan

Penyelesaian Perselisihan melalui Jalur Nonlitigasi

Ada dua jalur penyelesaian perselisihan melalui nonlitigasi, di antaranya:

Bipartit

Bipartit adalah perundingan yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial (Pasal 1 angka 10 UU 2/2004). Dalam hal ini, perundingan bipartit bertujuan untuk mencapai kesepakatan dengan cara musyawarah mufakat (Pasal 3 ayat (3) UU 2/2004).

Tripartit

Tripartit adalah perundingan yang dilakukan oleh pekerja/buruh atau serikat pekerja/buruh dan pengusaha dengan pihak ketiga, apabila jalur bipartit gagal.

Penyelesaian perselisihan secara tripartit ini ditempuh apabila jalur bipartit gagal. Dalam hal ini, Dinas Ketenagakerjaan setempat perlu turun tangan.

Dinas Ketenagakerjaan wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau melalui arbitrase. Jika dalam waktu 7 hari kerja, tidak menentukan maka maka Dinas Ketenagakerjaan melimpahkan penyelesaian perselisihan kepada mediator (Pasal 4 ayat (3) dan (4) UU 2/2004).

Mediasi, yaitu penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang netral (Pasal 1 angka 11 UU 2/2004).

Arbitrase, yaitu penyelesaian suatu perselisihan kepentingan, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan, di luar Pengadilan  Hubungan Industrial melalui kesepakatan tertulis dari para pihak yang berselisih untuk menyerahkan penyelesaian perselisihan kepada arbiter yang putusannya mengikat para pihak dan bersifat final (Pasal 1 angka 14 UU 2/2004).

Baca juga: Konsiliasi dan Arbitrase sebagai Pilihan dalam Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial

Penyelesaian Perselisihan melalui Jalur Litigasi

Penyelesaian perselisihan secara litigasi ditempuh melalui jalur pengadilan, yakni pengadilan hubungan industrial. Penyelesaian ini dilaksanakan akibat tidak adanya hasil penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui cara non litigasi, baik dari jalur bipartit maupun tripartit.

Dalam hal ini, pengadilan hubungan industrial bertugas dan berwenang untuk memutus (Pasal 56 UU 2/2004):

1. Pada tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
2. Pada tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
3. Pada tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
4. Pada tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Tata cara penyelesaian melalui pengadilan hubungan industrial diatur lebih lanjut dalam Pasal 81 sampai Pasal 115 UU 2/2004.

Baca juga: Mahkamah Agung Menyepakati Beberapa Ketentuan pada UU Kepailitan dan PKPU Serta Sengketa Hubungan Industrial

Berlakunya UU Cipta Kerja

Disahkannya Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang (UU Cipta Kerja) memberikan perubahan terhadap penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Salah satunya terkait PHK pada peraturan sebelumnya pengusaha wajib melakukan perundingan bipartit terlebih dahulu.

Berlakunya UU Cipta Kerja dan terbitnya Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021) mengubah urutan PHK. 

Pengusaha harus memberikan surat pemberitahuan secara langsung terkait maksud dan alasan dilakukannya PHK terhadap pekerja yang bersangkutan. Jika pekerja menolak di-PHK, maka penyelesaian perselisihan tersebut wajib dilakukan melalui perundingan bipartit.

Apabila perundingan bipartit gagal, maka mekanisme selanjutnya sesuai dengan yang diatur dalam UU 2/2004, yaitu tripartit dan pengadilan hubungan industrial. Hal ini juga berlaku jika tripartit pun tidak menyelesaikan perselisihan.

Perusahaan Anda hendak melaksanakan tindakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan?

Advokat BP Lawyers Counselors at Law memiliki pengalaman atas penyelesaian sengketa perselisihan hubungan industrial, baik litigasi maupun nonlitigasi. Silakan hubungi kami melalui email ask@bplawyers.co.id atau 082112341235.

Penulis: Genies Wisnu Pradana 

Artikel ini telah mendapatkan persetujuan untuk dipublikasikan oleh Sekar Ayu Primandani, Partner BP Lawyers Counselors at Law.