Awas Gugatan! Prosedur PHK Karyawan Sakit Berkepanjangan 

“Pahami mitigasi hukum dan prosedur sah PHK karyawan sakit berkepanjangan agar perseroan terhindar dari sanksi batal demi hukum.“

Penanganan karyawan sakit menahun menuntut koordinasi tingkat tinggi antara divisi HR, payroll, dokter perusahaan, dan tim hukum. Insting pertama manajemen kerap kali mengarah pada efisiensi untuk segera mengganti posisi yang kosong. Sayangnya, memaksakan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) tanpa akurasi medis dan kepatuhan prosedural justru akan menyeret perseroan ke dalam sengketa berbiaya mahal di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI).

Mengeksekusi PHK karyawan sakit berkepanjangan membutuhkan ketajaman forensik. Perseroan wajib memvalidasi keabsahan surat sakit, menjaga ritme pengupahan, dan bermanuver menghindari sanksi PHK sepihak yang secara tegas dilarang oleh undang-undang.

Baca juga: Aturan PHK Cipta Kerja: dari Formalitas ke Keadilan Substantif

Perlindungan Pasal 153 bagi Karyawan Sakit Jangka Panjang 

Miskonsepsi paling berbahaya di meja eksekutif adalah menyederhanakan Pasal 153 semata-mata sebagai larangan mem-PHK karyawan yang sakit hingga 12 bulan.

Merujuk pada Pasal 153 ayat (1) huruf a dan ayat (2) UU Ketenagakerjaan (sebagaimana diubah dengan UU Cipta Kerja), pengusaha dilarang keras mem-PHK pekerja karena alasan sakit yang dibuktikan dengan keterangan dokter, selama masa sakit tersebut belum melampaui 12 bulan berturut-turut. Jika HR nekat menerbitkan surat pemecatan, PHK tersebut akan berstatus batal demi hukum (void ab initio) dan pekerja wajib dipekerjakan kembali. 

Perlindungan ini memastikan perseroan tidak boleh menjadikan “sakit yang dapat dibuktikan” sebagai dasar pemecatan, kecuali terdapat alasan PHK lain yang berdiri sendiri secara absolut (seperti penutupan perusahaan atau kepailitan).

Lebih jauh, Pasal 153 ayat (1) huruf j memberikan proteksi tambahan bagi pekerja yang mengalami cacat tetap atau sakit akibat kecelakaan kerja yang masa penyembuhannya belum dapat dipastikan. Dalam praktiknya, HR dituntut untuk mencatat setiap periode absensi medis secara terpisah, dilarang menggabungkannya secara sepihak tanpa dasar medis, dan harus patuh pada penilaian dokter terkait kemampuan pemulihan kerja.

Bimo Prasetio, Partner dari BP Lawyers menilai, setiap keputusan yang berkaitan dengan ketenagakerjaan harus dilakukan secara cermat baik formil maupun materiil. Kegagalan kesiapan administratif dan pelanggaran prosedur dapat mengakibatkan tindakan perusahaan menjadi cacat, sekalipun secara substansi benar. 

Batas PHK Karyawan Sakit Setelah 12 Bulan

Berdasarkan Pasal 154A ayat (1) huruf m UU Ketenagakerjaan, perseroan memang memiliki legitimasi untuk melakukan PHK karyawan sakit berkepanjangan atau yang mengalami cacat akibat kecelakaan kerja, setelah melampaui 12 bulan. Namun, eksekusi ini tetap mensyaratkan validasi. Perseroan wajib mengantongi evaluasi medis independen yang membuktikan bahwa pekerja tersebut memang mengalami disabilitas atau tidak lagi mampu menjalankan pekerjaannya (unfit for work).

Jika syarat medis dan waktu ini terpenuhi, perseroan wajib membayarkan hak kompensasi maksimal sesuai Pasal 55 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021), yang mencakup:

• Uang pesangon sebesar 2 (dua) kali ketentuan Pasal 40 ayat (2);
• Uang penghargaan masa kerja sebesar 1 (satu) kali ketentuan Pasal 40 ayat (3); dan
• Uang penggantian hak.

Baca juga: Awas Sengketa! Mitigasi Hak Karyawan dalam PHK Karena Pailit

Jebakan Prosedur: Surat Pemberitahuan dan Gugatan Bipartit

Pembayaran pesangon yang besar tidak akan melindungi perseroan jika prosedur administrasinya cacat.

Merujuk pada Pasal 37 PP 35/2021, manajemen wajib menyampaikan Surat Pemberitahuan PHK secara sah dan patut paling lambat 14 hari kerja sebelum tanggal PHK efektif. Karyawan memiliki hak hukum untuk menyatakan penolakan dalam waktu 7 hari kerja.

Jika terjadi penolakan, eksekutif tidak bisa memaksa karyawan keluar dari gedung. Berdasarkan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023, perselisihan ini wajib dirundingkan secara Bipartit. Apabila jalan buntu (deadlock) terjadi, PHK hanya bisa dieksekusi setelah perseroan mengantongi putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang berkekuatan hukum tetap (Inkracht).

Audit Protokol Terminasi HR Perseroan Anda Sekarang

Menangani karyawan yang sedang sakit parah bukan sekadar urusan empati, melainkan manajemen risiko finansial tingkat tinggi. Kegagalan mendokumentasikan batas waktu 12 bulan atau cacatnya prosedur pemberitahuan akan menjadi jebakan yang bisa muncul di kemudian hari. 

Pastikan Standar Operasional Prosedur (SOP) terminasi karyawan di perseroan Anda telah terkalibrasi dengan regulasi terbaru dan melibatkan fungsi audit dari tim Legal/In-House Counsel.

Untuk pendampingan penyusunan draft Bipartit, audit forensik absensi medis, hingga representasi pembelaan perseroan di Pengadilan Hubungan Industrial, diskusikan langkah mitigasi korporasi Anda bersama tim spesialis ketenagakerjaan BP Lawyers.

Hubungi kami melalui tombol di bawah ini.

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.