Jebakan HR! Gagal Probation Tetap Wajib Kompensasi PKWT 

“Hati-hati menyusun kontrak kerja. Klausul masa percobaan dalam kontrak terbatas adalah ilegal. Pahami risiko hukum dan aturan kompensasi PKWT.”

Kegagalan dalam masa probation tidak serta-merta membebaskan perusahaan dari kewajiban finansial terhadap pekerja. Hal ini ditegaskan dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 289 K/Pdt.Sus-PHI/2024 tertanggal 25 Maret 2024, yang menunjukkan bahwa jenis perjanjian kerja memiliki konsekuensi hukum yang berbeda. 

Dalam hal hubungan kerja menggunakan skema Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), perusahaan tetap wajib memberikan kompensasi meskipun pekerja dianggap tidak memenuhi standar selama masa percobaan.

Untuk itu, pengusaha harus senantiasa memperhatikan ketentuan dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Ketenagakerjaan) dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).

Baca juga: PKWT Tidak Boleh Memuat Klausul Masa Percobaan, Apa Dampaknya ke HR?

Latar Belakang Kasus PKWT dan Probation

Perkara ini bermula ketika Nathanael Parlindungan Purba direkrut oleh PT Waruna Nusa Sentana dengan status PKWT selama satu tahun. Setelah bekerja sekitar tiga bulan, perusahaan mengakhiri hubungan kerja melalui email. Alasan yang digunakan adalah pekerja tidak lolos masa probation.

Perusahaan menilai pekerja memiliki performa yang tidak sesuai harapan. Pekerja juga disebut bersikap provokatif, tidak kooperatif, dan meninggalkan kapal tanpa izin. Atas dasar itu, perusahaan menganggap hubungan kerja dapat diakhiri tanpa kewajiban kompensasi penuh.

Pekerja kemudian membawa perkara ini ke Pengadilan Hubungan Industrial. Gugatan awalnya ditolak. Namun pada tingkat kasasi, Mahkamah Agung mengabulkan permohonan pekerja. Perusahaan dinyatakan tetap wajib membayar kompensasi sebesar Rp3.033.300 sebagai konsekuensi hukum dari hubungan kerja PKWT yang diakhiri sebelum waktunya.

Baca juga: Tok! MK Putuskan PKWT Maksimal 5 Tahun

Analisis Hukum Putusan MA Nomor 289 K/Pdt.Sus-PHI/2024

Putusan Mahkamah Agung ini menegaskan pentingnya membedakan antara pertimbangan manajerial dan dasar hukum hubungan kerja. Perusahaan memang berwenang menilai kinerja pekerja, termasuk aspek kedisiplinan, sikap kerja, dan pencapaian target. Namun, penilaian tersebut tidak serta-merta menghapus kewajiban hukum yang timbul dari PKWT.

Dalam perkara ini, Mahkamah Agung tidak menutup kemungkinan bagi perusahaan untuk mengakhiri hubungan kerja. Tindakan pekerja yang dianggap melanggar aturan internal tetap dapat dijadikan dasar evaluasi. 

Permasalahan muncul karena perusahaan menggunakan alasan tidak lolos masa probation dalam konteks PKWT, padahal secara hukum masa probation tidak berlaku dalam jenis perjanjian tersebut.

Pendekatan hukum Mahkamah Agung dapat dipahami melalui keterkaitan antara Pasal 58 UU Ketenagakerjaan dan Pasal 17 PP 35/2021. Pasal 58 UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa klausul probation dalam PKWT batal demi hukum. 

Sementara itu, Pasal 17 PP 35/2021 tetap mengatur kewajiban pemberian kompensasi apabila PKWT diakhiri sebelum jangka waktunya berakhir. Artinya, meskipun pekerja baru bekerja beberapa bulan, masa kerja tersebut tetap diperhitungkan sebagai dasar pemberian kompensasi.

Putusan ini juga menunjukkan bahwa kontrak kerja tidak dapat ditafsirkan secara bebas tanpa memperhatikan batasan hukum. Ketika perusahaan memilih menggunakan PKWT, maka seluruh konsekuensi hukum dari skema tersebut harus dipatuhi. 

Perusahaan tidak dapat memanfaatkan fleksibilitas jangka waktu tertentu, lalu menghindari kewajiban kompensasi dengan alasan probation.

Pekerja tetap mendapat kompensasi karena hubungan kerjanya adalah PKWT, di mana masa percobaan dilarang dan klausulnya batal demi hukum. Akibatnya, masa kerja tetap dihitung sejak awal dan menjadi dasar perhitungan kompensasi. Dalam perkara ini, kompensasi diberikan karena pekerja telah menjalani sebagian masa PKWT, bukan karena penilaian kinerja perusahaan.

Pelajaran dan Mitigasi Risiko Hukum

Pelajaran utama dari putusan ini adalah perusahaan harus konsisten sejak awal dalam menentukan jenis hubungan kerja. Jika menggunakan PKWT, perusahaan wajib tunduk pada seluruh ketentuan PKWT, termasuk larangan masa probation. Jika ingin menguji kecocokan pekerja melalui masa percobaan, maka skema yang tepat adalah PKWTT dengan masa percobaan paling lama tiga bulan.

Putusan ini juga menegaskan bahwa performa buruk tidak otomatis menghapus hak pekerja. Hak normatif tetap harus dipenuhi selama hubungan kerja memenuhi ketentuan hukum. Dalam konteks PKWT, kompensasi tetap menjadi hak pekerja meskipun kontrak diakhiri sebelum waktunya.

Dari sisi pekerja, putusan ini memberikan perlindungan terhadap praktik probation yang keliru. Masa kerja pekerja PKWT tetap dihitung meskipun kontrak mencantumkan masa percobaan, karena klausul tersebut batal demi hukum.

Audit Dokumen HR dan Strategi Mitigasi Korporasi

Jangan biarkan kelalaian administratif dalam menyusun template kontrak berujung pada sengketa hukum di Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Jajaran manajemen wajib segera mengevaluasi struktur rekrutmen melalui langkah taktis berikut:

• Hapus Klausul Probation di PKWT: Segera periksa seluruh draft kontrak yang sedang berjalan. Pastikan tidak ada satu pun klausul masa percobaan di dalam dokumen PKWT.
• Gunakan Skema PKWTT untuk Uji Coba: Jika perusahaan berniat menguji kecocokan, kompetensi, dan kedisiplinan kandidat, skema legal yang paling aman adalah menggunakan PKWTT dengan masa percobaan maksimal 3 (tiga) bulan.
• Terapkan Evaluasi Kinerja (KPI): Sebagai alternatif probation di dalam PKWT, perusahaan dapat menggunakan klausul “Evaluasi Kinerja Berbasis Target (KPI)”. Namun, manajemen harus sangat berhati-hati merumuskan klausul ini sebagai mekanisme penilaian operasional, bukan sebagai penentu sah atau tidaknya hubungan kerja.

Audit Perjanjian Kerja Karyawan Perusahaan Anda Sekarang

Memanfaatkan fleksibilitas pekerja kontrak tidak boleh mengorbankan kepatuhan hukum perusahaan. Setiap pengakhiran hubungan kerja wajib didukung oleh alasan tertulis, dokumentasi pelanggaran yang presisi, dan perhitungan kompensasi yang sesuai standar undang-undang.

Untuk memitigasi potensi gugatan karyawan, merapikan dokumen legalitas Human Resources, serta merancang tata kelola hubungan industrial yang melindungi arus kas perusahaan, diskusikan langkah strategis perseroan Anda bersama BP Lawyers. Hubungi kami melalui tombol di bawah ini. 

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.