PKWT Tidak Boleh Memuat Klausul Masa Percobaan, Apa Dampaknya ke HR?

PKWT Tidak Boleh Memuat Klausul Masa Percobaan, Apa Dampaknya ke HR?

”Perjanjian Kerja Waktu Tertentu  atau PKWT tidak boleh memuat klausul masa percobaan, bila ada maka dianggap batal demi hukum, mengapa demikian?”

Dalam dunia kerja yang dinamis dan serba cepat, perusahaan sering kali mengambil keputusan strategis untuk merekrut karyawan, termasuk dalam menentukan jenis perjanjian kerja yang digunakan apakah menggunakan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT).

Lebih lanjut dikutip dari KlikLegal (11/8/2025) perjanjian kerja hanya sah sejauh tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Jika suatu klausul dalam kontrak melanggar hak normatif pekerja, maka klausul tersebut memiliki risiko dianggap batal demi hukum.

Salah satu praktik yang kerap ditemui adalah penerapan masa percobaan atau probation sebagai mekanisme penyaringan awal terhadap performa calon karyawan. Namun, banyak pelaku usaha dan profesional HR yang belum sepenuhnya memahami bahwa tidak semua bentuk perjanjian kerja memperbolehkan penerapan masa probation.

Padahal, kesalahan dalam menyusun perjanjian kerja seperti ini dapat menimbulkan konsekuensi hukum yang serius, termasuk kewajiban untuk membayar ganti rugi kepada karyawan yang diberhentikan di luar ketentuan kontraktual maupun kesepakatan antara pemberi kerja dan karyawan.

Isu hukum terkait masa probation dalam PKWT telah menjadi sorotan setelah Mahkamah Agung Kembali menerbitkan putusan yang memperjelas posisi hukum atas praktik tersebut.

Putusan tersebut menegaskan bahwa perusahaan yang mencantumkan masa percobaan dalam PKWT dan kemudian memberhentikan pekerja dengan dalih tidak lulus probation tetap berkewajiban membayar ganti rugi sebagaimana diatur dalam undang-undang.

Baca juga: Dampak Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) Jika Tidak Didaftarkan di Dinas Ketenagakerjaan

Pekerja yang Gagal Probation Tetap Bisa Dapat Ganti Rugi

Banyak pelaku usaha maupun praktisi HR masih menyamakan logika antara “gagal masa percobaan” dan “berhenti tanpa kewajiban pembayaran” tanpa mempertimbangkan bentuk hubungan kerja yang digunakan. 

Padahal, dalam hukum ketenagakerjaan, bentuk perjanjian kerja yang telah digunakan akan menjadi penentu konsekuensi hukum yang muncul apabila hubungan kerja diakhiri. Kasus dalam Putusan Mahkamah Agung No. 289K/Pdt.Sus-PHI/2024 menjadi ilustrasi nyata dari prinsip ini.

Dalam kasus tersebut, seorang pekerja bernama N dipekerjakan oleh PT WNS melalui PKWT dengan durasi satu tahun. Namun, baru tiga bulan bekerja, ia diberhentikan secara sepihak melalui email dengan alasan tidak lulus masa percobaan (probation). 

Perusahaan menganggap masa kerja yang singkat ini sebagai justifikasi untuk tidak membayarkan ganti rugi apapun. Gugatan N sempat ditolak oleh Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), namun Mahkamah Agung justru membatalkan putusan tersebut dan memutuskan bahwa perusahaan tetap wajib memberikan ganti rugi senilai lebih dari Rp3 juta.

Baca juga: Pentingnya Perjanjian Kerja Sama dalam Dunia Bisnis

PKWT Tidak Boleh Memuat Klausul Masa Percobaan

Secara hukum, ketentuan mengenai larangan pencantuman masa percobaan dalam PKWT sangat jelas. Pasal 81 angka 14 Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, yang mengubah Pasal 58 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), menyatakan secara tegas bahwa PKWT tidak boleh memuat klausul masa percobaan.

Lebih lanjut, apabila klausul tersebut tetap dicantumkan dalam perjanjian kerja, maka masa percobaan yang disebutkan menjadi batal demi hukum. Artinya, sejak hari pertama bekerja, hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja sudah langsung berlaku penuh sebagaimana isi kontrak, tanpa ada masa jeda atau masa “percobaan”.

Oleh karena itu, apabila di kemudian hari pekerja diberhentikan sebelum masa PKWT selesai, maka pemutusan hubungan kerja tersebut dianggap sebagai pelanggaran atas perjanjian, yang memunculkan kewajiban bagi perusahaan untuk memberikan ganti rugi atas sisa masa kontrak.

Sejak awal, MA secara tegas menitikberatkan pada bentuk perjanjian kerja yang digunakan. Karena perusahaan sejak awal memilih skema PKWT, maka perusahaan terikat pada konsekuensi hukum yang melekat pada PKWT.

Di antaranya adalah tidak boleh ada masa probation, masa kerja dihitung penuh sejak awal, dan jika hubungan kerja diputus sebelum masa kontrak selesai, maka pekerja berhak atas ganti rugi yang dihitung proporsional terhadap sisa masa kerja.

Implikasi dari prinsip tersebut adalah Perusahaan tidak dapat menyatakan bahwa pekerja “tidak lulus probation” untuk kemudian memutus kontrak tanpa kewajiban apapun jika sejak awal menggunakan PKWT sebagai dasar hubungan kerja.

Baca juga: Jangan Sampai Salah, Ini Perbedaan Peraturan Perusahaan dengan Perjanjian Kerja Bersama

Pentingnya Kesadaran Memilih Bentuk Perjanjian Kerja Bagi Manajemen

Sebagai perbandingan, probation hanya sah dan legal apabila digunakan dalam PKWTT. Hal ini diatur dalam Pasal 60 ayat (1) UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan bahwa masa percobaan maksimal 3 bulan dapat dilakukan hanya dalam konteks PKWTT dan harus dicantumkan secara tertulis dalam perjanjian kerja.

Sedangkan jika perusahaan lebih memilih fleksibilitas kontrak melalui PKWT, maka perusahaan harus siap dengan konsekuensi bahwa probation tidak boleh diberlakukan dan setiap pemutusan hubungan kerja sebelum masa kontrak habis akan memunculkan kewajiban pembayaran ganti rugi secara proporsional.

Putusan tadi menjadi alarm penting bagi para pelaku usaha dan HR untuk melakukan audit terhadap format kontrak kerja yang mereka gunakan. Banyak perusahaan tergoda untuk menggunakan PKWT karena dianggap lebih fleksibel dan menghindari kewajiban jangka panjang seperti pesangon.

Namun fleksibilitas ini bukan berarti tanpa aturan. Ketika perusahaan mencampurkan elemen-elemen PKWTT (seperti probation) ke dalam PKWT, maka hasilnya bisa kontraproduktif. 

Alih-alih melindungi kepentingan perusahaan, namun praktik tersebut justru akan bisa membuka celah hukum yang merugikan perusahaan sendiri jika kemudian muncul sengketa ketenagakerjaan.

Dengan demikian seberapa baik pun niat perusahaan dalam melakukan seleksi awal atau menjaga kualitas karyawan, jika bentuk kontraknya melanggar hukum, maka perusahaan tetap bisa dianggap wanprestasi atau melanggar hak pekerja. 

Oleh sebab itu, sebelum menyusun perjanjian kerja, perusahaan harus betul-betul memahami perbedaan mendasar antara PKWT dan PKWTT.

Pastikan perjanjian kerja perusahaan Anda telah sesuai dengan hukum! Hubungi Lawyer Kami melalui email ask@bplawyers.co.id 

Penulis: Afif Kurniawan

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.

Jangan biarkan kepercayaan jadi celah risiko bisnismu. Hadiri webinar eksklusif ‘Perjanjian Kerja & Kemitraan – Modal Percaya? Jangan Sampai Kena Batunya!’ tgl 15 Agustus 2025, pelajari cara menyusun kontrak kerja dan kemitraan yang lindungi dan menguatkan. Pastikan tempatmu sekarang juga! Register disini!