Dapatkah Mencutikan Karyawan Secara Sepihak? Bagaimana Hukumnya?

Cuti memang hak karyawan. Namun, bagaimana kalau karyawan dicutikan secara sepihak oleh perusahaan? Apakah boleh? Apa dasar hukumnya?

Bekerja memang menjadi cara seseorang untuk memenuhi kebutuhan hidup. Hanya saja, aktivitas bekerja tidak harus dilakukan secara terus-menerus dan tanpa henti. Kalau menggunakan istilah yang kekinian, kerja lembur bagai kuda. Alih-alih kebutuhan sehari-hari terpenuhi, kesehatan tubuh bakal menjadi korban.

Agar kesehatan tetap terjaga, waktu istirahat yang cukup menjadi sebuah keharusan bagi setiap karyawan. Waktu istirahat itu tak hanya mencakup hari libur di akhir pekan, tapi juga mencakup hak cuti. Oleh karena itu, pemerintah melalui UU Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan mewajibkan perusahaan untuk memberikan hak cuti kepada karyawan.

Terkait hak cuti yang berdasarkan UU Ketenagakerjaan tersebut, karyawan memiliki opsi untuk memanfaatkannya ataupun tidak. Ketika hak cuti tersebut dimanfaatkan, Anda tetap memperoleh upah dari pihak perusahaan. Pada kasus tertentu, tak jarang perusahaan mendorong karyawan untuk cuti. Bahkan, tidak hanya mendorong, tapi juga mencutikan karyawan secara sepihak.

Berkaitan dengan fenomena tersebut, tentu muncul pertanyaan besar, apakah praktik semacam ini diperbolehkan?

Kalaupun memang diperbolehkan, bagaimana dengan dasar hukumnya? Informasi mendasar seperti ini tentu harus diketahui oleh karyawan. Apalagi, karyawan menjadi pihak yang objek langsung dari praktik ini.

Mengenal Jenis-Jenis Hak Cuti yang Dimiliki Karyawan

Sebelum membahas lebih lanjut terkait praktik perusahaan yang mencutikan karyawan secara sepihak, tidak ada salahnya untuk terlebih dulu mengenal jenis-jenis cuti yang ada dalam UU Ketenagakerjaan. Secara total, ada 5 jenis hak cuti berdasarkan undang-undang yang dimiliki oleh seorang karyawan, yaitu:

• Cuti tahunan

Hak cuti tahunan menjadi jenis cuti yang secara rutin diberikan oleh pihak perusahaan. Biasanya, cuti tahunan diberikan dengan jumlah sebanyak 12 hari dalam setahun. Namun, ada pula perusahaan yang menyediakan cuti tahunan dengan durasi lebih lama.

• Cuti sakit

Cuti sakit diberikan kepada karyawan yang mengalami kecelakaan dan memerlukan perawatan dalam durasi tertentu. Perusahaan wajib memberikan hak cuti ini sampai karyawan bisa menjalankan kewajibannya. Selain itu, cuti sakit juga berlaku untuk hari pertama dan kedua karyawan wanita yang tengah haid.

• Cuti bersalin

Cuti bersalin diberikan kepada karyawan yang tengah mengandung dan akan memasuki proses persalinan. Perhitungan cuti ini dilakukan dengan mempertimbangkan hari perkiraan lahir (HPL) bayi oleh tenaga kesehatan. Selanjutnya, cuti diberikan dengan perhitungan 1,5 sebelum kelahiran dan 1,5 setelah kelahiran.

Tak hanya itu, cuti ini juga diberikan kepada karyawan hamil yang mengalami keguguran. Jumlah cuti yang diberikan kepada pegawai wanita tengah keguguran adalah selama 15 hari dengan disertai surat keterangan dokter atau bidan.

• Cuti karena alasan penting

Cuti yang dilakukan karena alasan penting juga menjadi kewajiban bagi perusahaan. Cuti yang disebabkan oleh alasan penting ini terbagi menjadi beberapa jenis, yaitu:

1. Ketika pekerja menikah, diberikan cuti selama 3 hari
2. Ketika pekerja menikahkan anak, diberi cuti 2 hari
3. Ketika pekerja mengkhitankan anak, diberi cuti 2 hari
4. Ketika pekerja membaptiskan anak, diberi cuti 2 hari
5. Ketika istri pekerja melahirkan atau keguguran, diberi cuti 2 hari
6. Ketika suami/istri, orang tua/mertua, atau menanti pekerja meninggal dunia, diberi cuti 2 hari
7. Ketika ada anggota keluarga dalam satu rumah dengan pekerja meninggal dunia, diberi cuti 1 hari.

• Cuti besar

Cuti besar diberikan kepada karyawan yang telah bekerja selama 6 tahun secara terus-menerus. Cuti ini diberikan sebagai hadiah atas loyalitas karyawan kepada perusahaan. Karyawan yang memperoleh cuti besar, bisa mendapatkan hak untuk libur selama 2 bulan. Hanya saja, perlu diketahui, ketentuan ini tidak berlaku pada setiap perusahaan, hanya pada perusahaan tertentu.

Aturan terkait hak cuti karyawan tersebut, secara jelas tertulis dalam UU Ketenagakerjaan. Oleh karena itu, setiap perusahaan wajib memberikan hak ini kepada setiap karyawannya. Kalau terbukti ada pelanggaran, sanksinya cukup tegas.

Baca juga: Hak cuti bagi karyawan yang wajib diketahui perusahaan

Aturan Hukum Pemberian Cuti Paksa Kepada Karyawan oleh Perusahaan

Dari penjabaran jenis-jenis cuti tersebut, Anda tidak akan mendapati jenis cuti paksa yang dilakukan secara sepihak oleh perusahaan. Lalu, apakah hal itu membuat perusahaan melanggar aturan perundang-undangan di Indonesia ketika memilih untuk memaksa para karyawannya untuk cuti?

Tunggu dulu. Anda jangan tergesa-gesa dengan memvonis perusahaan telah melanggar aturan hukum yang ada di Indonesia. Apalagi, pada banyak kasus, kebijakan mencutikan karyawan secara sepihak itu dilakukan oleh perusahaan karena terpaksa. Hal itu dilakukan perusahaan agar bisa mengurangi biaya operasi yang tinggi, padahal di waktu yang sama kondisi keuangan perusahaan sedang buruk.

Menanggapi kondisi di lapangan seperti itu, pemerintah secara bijak berusaha untuk menjadi penengah. Peran sebagai penengah itu dibuktikan dengan adanya Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja, yakni SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 tentang Pencegahan Pemutusan Hubungan Kerja Massal dan Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 Tahun 1998 tentang Upah Pekerja yang Dirumahkan Bukan Ke Arah Pemutusan Hubungan Kerja.

SE-907/MEN/PHI-PPHI/X/2004 dikeluarkan oleh Menteri Tenaga Kerja saat itu, yakni Fahmi Idris dengan tujuan untuk mencegah adana pemutusan hubungan kerja (PHK) secara massal. Secara keseluruhan, ada 8 imbauan yang disarankan oleh pihak kementerian, yakni:

• Melakukan pengurangan upah serta fasilitas bagi pekerja tingkat atas, seperti direktur dan manajer
• Mengurangi jumlah shift
• Menghapuskan atau membatasi adanya jam kerja lembur
• Mengurangi jam kerja para karyawan
• Mengurangi hari kerja para karyawan
• Merumahkan atau meliburkan karyawan secara bergilir dalam durasi waktu tertentu
• Tidak melakukan perpanjangan kontrak bagi karyawan yang masa kontraknya habis
• Memberikan pensiun kepada karyawan yang telah memenuhi persyaratan pensiun

Sementara itu, Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja No. SE-05/M/BW/1998 dikeluarkan dengan lebih menekankan pada kewajiban pengusaha kepada para karyawan yang dicutikan secara sepihak. Ada 3 poin yang menjadi perhatian utama pemerintah dalam surat edaran ini, yaitu:

• Pengusaha tetap memberikan upah secara penuh kepada para karyawan yang dirumahkan. Upah tersebut meliputi upah pokok serta tunjangan. Namun, ketentuan ini tidak berlaku ketika sebelumnya telah ada aturan terkait hal serupa pada Perjajian kerja atau Kesepakatan Kerja Bersama.
• Ketika pengusaha tidak mampu memberikan upah secara penuh kepada karyawan yang dirumahkan sementara, harus ada perundingan dengan spihak serikat pekerja. Dalam perundingan tersebut, dilakukan musyawarah mengenai besaran upah yang akan dibayarkan untuk karyawan yang dirumahkan, serta durasi cuti paksa yang diberikan oleh perusahaan.
• Ketika tidak ada kesepakatan dalam perundingan antara perusahaan dengan serikat pekerja, segara dikeluarkan surat anjuran. Kalau surat anjuran ini ternyata juga tidak diterima, maka salah satu atau kedua pihak yang tengah berselisih segera melimpahkan permasalahannya ke P4 daerah atau P4 pusat ketika ingin melakukan PHK massal.

Dengan adanya 2 surat edaran tersebut, maka perusahaan memiliki landasan hukum dalam memberlakukan kebijakan pemberian cuti paksa kepada karyawannya. Hanya saja, kebijakan tersebut tidak boleh dilakukan secara serampangan. Apalagi, adanya 2 surat edaran menteri itu dilakukan untuk mengantisipasi adanya hal yang tak diinginkan, yakni PHK massal.

Perusahaan Mencutikan Karyawan Secara Sepihak saat Cuti Bersama, Bolehkah?

Dua surat edaran menteri yang telah disebutkan mengatur kebijakan perusahaan mencutikan karyawan secara sepihak ketika dalam kondisi terpaksa. Namun, ada kalanya perusahaan juga melakukan kebijakan serupa ketika pada momen cuti bersama.

Cuti bersama yang ada di Indonesia berlaku ketika ada hari libur yang berdekatan dengan akhir pekan, dalam istilah gaulnya disebut harpitnas (hari terjepit nasional). Namun, istilah cuti bersama kian meluas seiring dengan kebijakan pemerintah untuk mendorong para karyawan memperoleh libur lebih banyak saat Idul Fitri.

Pemberlakuan cuti bersama pada pegawai negeri sipil (PNS) cukup menguntungkan. Apalagi, lewat aturan terbaru, cuti bersama yang dilakukan saat hari raya, tidak memotong jatah cuti tahunan. Kondisi berbeda terjadi pada karyawan swasta. Cuti bersama, baik cuti bersama saat harpitnas ataupun cuti bersama ketika Idul Fitri, mengurangi jatah cuti tahunan.

Pada berbagai kasus, kerap muncul peristiwa ketika perusahaan mencutikan karyawan secara sepihak ketika momen cuti bersama. Bagi sebagian orang, hal ini mungkin terdengar sebagai kabar gembira. Namun, ada pula yang tidak terlalu senang dengan kebijakan sepihak tersebut. Apalagi, hak cuti tahunan sejatinya merupakan hak individu dari tiap-tiap karyawan.

Sebagai contoh, untuk karyawan yang bekerja secara shift, hari libur yang diberikan oleh pihak perusahaan tidak selalu akhir pekan. Kebijakan cuti bersama saat harpitnas, tentu sangat merugikan bagi mereka, karena tidak bisa memanfaatkan liburan seperti halnya karyawan yang mendapatkan hari libur pada akhir pekan.

Demikian pula bagi karyawan nonmuslim ketika menghadapi cuti bersama saat Idul Fitri. Mereka mendapatkan paksaan untuk libur saat perayaan hari besar agama lain. Padahal, di waktu yang sama, mereka juga membutuhkan jatah cuti tahunan untuk merayakan hari besar agamanya sendiri, misalnya ketika perayaan Natal, Nyepi, ataupun hari besar selain Islam lainnya.

Lalu, apakah praktik memaksa karyawan cuti ketika momen cuti bersama itu memang diperbolehkan? Terkait hal yang satu ini, Anda bisa melihat dasar hukum penetapan cuti bersama. Aturan terkait cuti bersama dilakukan oleh pemerintah dengan mengeluarkan surat keputusan bersama (SKB) 3 menteri, yakni Menteri Tenaga Kerja, Menteri Agama, dan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi.

Dalam setiap SKB, pemerintah menyusun daftar cuti bersama dalam jangka satu tahun berikutnya. Hal yang perlu digarisbawahi terkait SKB tersebut adalah, aturan ini tidak mengikat. Artinya, cuti bersama merupakan opsi yang disediakan oleh pemerintah, boleh diterapkan, boleh juga tidak. Dalam hal ini, perusahaan seharusnya tidak boleh mencutikan karyawan secara paksa ketika momen cuti bersama.

Selain itu, ketika ada karyawan yang masuk ketika momen cuti bersama, maka upah yang diterimanya juga upah normal. Pekerja tidak bisa menuntut perusahaan untuk memberikan upah lebih besar karena bekerja saat cuti bersama tidak terhitung sebagai kerja lembur.

Hak Karyawan yang Perlu Diperhatikan Saat Dicutikan Paksa oleh Perusahaan

Ketika perusahaan memberlakukan kebijakan mencutikan karyawan sepihak, seperti yang disebutkan dalam surat edaran menteri di atas, pengusaha tetap memiliki kewajiban memenuhi hak para pegawai. Kewajiban tersebut tidak lain adalah dengan tetap memberikan upah.

Namun, apa saja komponen yang ada dalam upah?

UU Ketenagakerjaan tidak merinci daftar komponen upah yang diterima oleh karyawan. Aturan terkait hal ini bisa dilihat pada Peraturan Pemerintah Nomor 78 Tentang Pengupahan Tahun 2015. Dalam pasal 5 ayat 1 PP Nomor 78, disebutkan bahwa ada 3 komponen upah, yaitu:

1. Upah tanpa disertai tunjangan
2. Upah pokok yang disertai tunjangan tetap
3. Upah pokok, tunjangan tetap, serta tunjangan tidak tetap

Definisi dari tunjangan tetap pada PP Nomor 78 tersebut adalah pembayaran yang diberikan kepada karyawan secara rutin. Pembayaran oleh perusahaan ini dalam praktiknya, tidak memperhitungkan daftar kehadiran ataupun pencapaian prestasi karyawan. Jenis tunjangan yang masuk dalam kategori ini di antaranya adalah tunjangan anak, tunjangan istri, dan sebagainya.

Sementara itu, tunjangan tidak tetap merupakan jenis pembayaran yang berkaitan dengan pekerja, baik secara langsung ataupun tidak langsung. Pemberian tunjangan ini dilakukan dengan satuan waktu yang berbeda dengan pembayaran upah pokok. Contoh dari tunjangan tidak tetap di antaranya adalah tunjangan transportasi dan makan.

Selain itu, masih menurut PP 78, pemberian upah kepada para karyawan juga harus tepat waktu. Kalau terlambat, ada denda yang harus dibayarkan kepada karyawan. Pada pasal 55 ayat 1 disebutkan bahwa:

• Ketika keterlambatan mencapai hari keempat hingga hari kedelapan dari waktu pembayaran upah, maka perusahaan harus membayar denda senilai 5% per hari keterlambatan terhitung dari upah yang harus diterima karyawan.
• Ketika memasuki hari kedelapan dan perusahaan masih belum melakukan pembayaran upah, maka ada denda tambahan yang dikenakan. Denda tambahan tersebut adalah sebesar 1% dari upah yang harus dibayarkan. Selain itu, perlu diperhatikan bahwa denda keterlambatan tidak boleh lebih dari 50% upah yang harus dibayarkan.
• Ketika upah masih belum dibayarkan setelah jangka 1 bulan, maka perusahaan dikenai denda pada 2 poin sebelumnya dengan disertai bunga yang nilainya sebesar suku bunga yang tengah berlaku di bank milik pemerintah.

Berdasarkan surat edaran menteri yang telah disebutkan, perusahaan masih berkewajiban memberikan upah secara penuh kepada karyawan yang dicutikan sepihak. Kalaupun ada permasalahan yang membuat perusahaan tidak bisa membayar secara penuh, harus dilakukan sesuai dengan Perjanjian Kerja atau PKB.

Selain itu, hal yang tak kalah pentingnya adalah kewajiban perusahaan dalam membayar upah tepat waktu. Ketika ada keterlambatan dalam pembayaran upah karyawan yang dicutikan sepihak, maka perusahaan perlu membayar denda sesuai dengan aturan yang berlaku.

Ketika Perusahaan Mencutikan Karyawan Secara Sepihak, Ini yang Perlu Anda Lakukan

Praktik di lapangan sering terjadi perusahaan yang memaksa karyawannya untuk cuti secara sepihak. Biasanya, pemaksaan ini dilakukan dengan tanpa melakukan pembicaraan terlebih dulu dengan karyawan. Ditambah lagi, upah yang menjadi kewajiban ketika perusahaan mencutikan karyawannya secara paksa juga kerap tidak dibayarkan.

Ketika berada dalam kondisi tersebut, Anda tentu bertanya-tanya, bagaimana cara menanggapinya? Langkah pertama tentu saja adalah menghubungi serikat pekerja di perusahaan masing-masing. Perlu diketahui, membangun serikat pekerja adalah hak karyawan yang keberadaannya dilindungi oleh undang-undang. Dalam kondisi berserikat, Anda akan memiliki posisi lebih kuat dibandingkan harus berjuang secara mandiri.

Lewat serikat pekerja, para karyawan memiliki hak untuk melakukan negosiasi dengan perusahaan. Negosiasi ini kemudian bisa menjadi sarana untuk melahirkan Perjanjian Kerja atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB). Dalam perjanjian ini, kedua belah pihak bisa mengutarakan pendapatnya masing-masing dan menghasilkan keputusan dengan cara musyawarah.

Ketika musyawarah ternyata tak membuahkan keputusan yang adil, maka serikat pekerja bisa mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). Pemerintah telah memberikan ruang bagi para pekerja ataupun pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan lewat pengadilan ini. Aturan tersebut termuat dalam UU Nomor 2 Tahun 2004 Tentang PHI.

Dalam undang-undang ini, terdapat 4 jenis perselisihan yang masuk dalam lingkup hubungan industrial, yakni:

1. Perselisihan karena hak
2. Perselisihan karena adanya kepentingan
3. Perselisihan PHK
4. Perselisihan antar serikat pekerja yang ada dalam satu lingkup perusahaan

Dalam UU PHI, penyelesaian perselisihan hubungan industrial bisa diselesaikan dengan 3 cara, yakni:

• Pertemuan bipartit

Pertemuan ini dilakukan dengan mempertemukan antara pihak-pihak yang tengah berselisih. Dari hasil pertemuan, didapatkan Perjanjian Bersama yang memiliki status hukum yang mengikat.

• Pertemuan tripartit

Pertemuan ini melibatkan pihak ketiga yang berfungsi sebagai penengah. Lebih lanjut, pertemuan tripartit untuk menyelesaikan masalah dalam hubungan industrial terbagi lagi menjadi 3, yakni:

1. Mediasi

Cara penyelesaian perselisihan hubungan industrial berikutnya adalah dengan adanya mediasi. Mediasi dilakukan dengan menggunakan tenaga mediator yang berasal dari pemerintah setempat. Mediator bertugas untuk meneliti permasalahan secara menyeluruh. Selanjutnya, mediator menengahi pertemuan antara kedua pihak yang bertikai dan menjadi saksi penandatanganan Perjanjian Bersama.

2. Konsiliasi

Konsiliasi bisa menjadi sarana penyelesaian perselisihan kepentingan, PHK, atau perselisihan antar serikat pekerja dalam satu perusahaan. Dalam proses penyelesaian ini, ada keterlibatan sosok konsiliator yang penunjukannya dilakukan dan disetujui oleh kedua pihak.

3. Arbitrase

Cara yang ketiga adalah menyelesaikan masalah hubungan industrial lewat arbitrase. Dalam proses penyelesaian ini, melibatkan arbiter yang sebelumnya telah ditunjuk oleh Menteri Tenaga Kerja.  Pada sidang arbitrase, masing-masing pihak yang bertikai diperbolehkan

• Pengadilan Hubungan Industrial

Ketika pertemuan bipartit atau tripartit tidak membuahkan hasil, penyelesaian perselisihan hubungan industrial bisa dilakukan di Pengadilan Hubungan Industrial. Pengadilan ini merupakan jenis pengadilan khusus yang ada pada lingkup pengadilan umum.

Dalam pengadilan khusus, masing-masing pihak boleh menggunakan jasa pengacara sebagai kuasa hukum ataupun menggunakan perwakilan sendiri. Misalnya, serikat pekerja memilih untuk mewakili salah satu anggotanya yang tengah berselisih dengan pihak perusahaan.

Perlu Anda ketahui, Pengadilan Hubungan Industrial memang memiliki aturan khusus dibandingkan dengan pengadilan jenis lainnya. Kuasa hukum yang mewakili pihak-pihak yang tengah berselisih tidak harus seorang advokat atau pengacara. Praktik seperti ini pernah terjadi di lapangan.

Contoh kasus hubungan industrial yang dalam pelaksanaan sidangnya tak melibatkan pengacara adalah kasus yang melibatkan jurnalis dari Tabloid Soccer. Alih-alih menggunakan tenaga pengacara, karyawan yang tengah berselisih diwakili oleh seorang pewarta foto bernama Daniel Supriyono yang merupakan Wakil Ketua Forum Karyawan Gramedia Majalah (FKGM).

Dengan adanya Pengadilan Hubungan Industrial (PHI), seorang karyawan bisa mengajukan gugatan ketika merasa dirugikan oleh pihak perusahaan. Hal ini termasuk kerugian ketika perusahaan mencutikan karyawan secara sepihak. Apalagi, ketika kebijakan pemaksaan pengambilan cuti itu berlangsung secara masif dan dilakukan berkala.

Ketika menghadapi problem seperti ini, Anda bisa memutuskan untuk menggunakan perwakilan dari serikat pekerja seperti pada kasus Daniel Supriyono. Namun, tak ada salahnya pula ketika Anda memutuskan untuk menggunakan kuasa hukum seorang pengacara profesional.

Demikian informasi terkait boleh tidaknya perusahaan yang mencutikan karyawan secara sepihak. Semoga bermanfaat, ya.

BP Lawyers dapat membantu Anda
Kami dapat membantu Anda dalam memberikan solusi terbaik atas permasalahan legalitas kegiatan usaha  perusahaan Anda. Anda dapat menghubungi kami melalui ask@bplawyers.co.id atau +62 821 1234 1235

CC: IGO