Mengukur Keputusan PHK Anita Tumbler yang Viral, Sudah Tepatkah?

”Menilai keputusan PHK Anita Tumbler, apakah tindakan pribadi yang viral, kemudian dinilai kurang empati dan menimbulkan kehebohan dapat dijadikan alasan PHK?”

Kecenderungan perusahaan mem-PHK karyawan dengan alasan “mencoreng nilai-nilai perusahaan” pada dasarnya berada di wilayah yang beririsan antara etika tempat bekerja dan kepastian dalam hukum ketenagakerjaan.

Seperti kasus yang ramai di sosial media belakangan ini, Anita Dewi, seorang karyawan dalam suatu Perusahaan bahwa Perusahaan secara eksplisit menyatakan bahwa tindakan Anita dianggap “tidak merepresentasikan nilai dan budaya kerja perusahaan”, lalu menjadikannya sebagai dasar PHK.  

Namun, hukum positif Indonesia tidak mengenal istilah “kurang empati”, “kehebohan”, atau “viral” sebagai alasan PHK yang berdiri sendiri. Semua alasan PHK harus ditarik ke dalam kategori-kategori yang limitatif sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Ketenagakerjaan).

Baca juga: Meta PHK Karyawan karena Bocorkan Data: Sejauh Mana Perusahaan Dibolehkan?

Menelaah Alasan Keputusan PHK Oleh Perusahaan 

Pada dasarnya, Pasal 151 UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa pengusaha, pekerja, dan/atau serikat pekerja wajib mengupayakan agar PHK tidak terjadi serta PHK diposisikan sebagai langkah terakhir, dan jika tidak terhindarkan maka harus dirundingkan terlebih dahulu. 

Kemudian Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021) merinci alasan-alasan PHK yang sah.

Adapun alasan-alasan tersebut antara lain penggabungan/pemisahan perusahaan, efisiensi, perusahaan tutup, pailit, pekerja mengundurkan diri, mangkir, melakukan pelanggaran ketentuan perjanjian kerja/peraturan perusahaan/PKB, pelanggaran bersifat mendesak, sakit berkepanjangan, sampai ditahan dalam perkara pidana.

Di luar alasan-alasan tersebut, alasan PHK pada umumnya dikualifikasi sebagai “PHK tanpa kesalahan pekerja” sehingga konsekuensi hak pesangon dan kompensasinya berbeda, tetapi bukan berarti pengusaha bebas mengaitkan segala bentuk permasalahan sebagai pelanggaran berat.

Baca juga: Restrukturisasi eFishery: PHK Setelah Memperoleh Pendanaan

Mengukur Keputusan PHK Anita Tumbler: Dasar PHK Karena Karyawan Melakukan Kehebohan

Setidak-tidaknya terdapat 2 opsi untuk melakukan PHK terhadap karyawan yang melakukan kehebohan sehingga mencoreng nama baik perusahaan. Yaitu PHK karena pelanggaran ketentuan yang diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) atau PHK karena “pelanggaran bersifat mendesak” berdasarkan Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021.

Pasal 36 huruf k PP 35/2021 mengakui PHK bila pekerja melanggar ketentuan dalam PK/PP/PKB, dengan syarat sebelumnya telah dijatuhi surat peringatan I–III yang berlaku berjenjang, kecuali diatur lain. 

Selain itu, Pasal 52 ayat (2) PP 35/2021 memperkenankan PHK karena “pelanggaran bersifat mendesak” yang jenisnya diatur secara spesifik dalam PK, PP, atau PKB, dan penjelasannya memberi contoh tindakan yang bersifat serius seperti penipuan, pencurian, penganiayaan di lingkungan kerja, atau tindakan lain yang berkualifikasi tindak pidana.

Agar tindakan pribadi karyawan yang viral dan dinilai “mencoreng nilai perusahaan” dapat menjadi dasar PHK yang relatif kuat, maka perlu untuk menilai perilaku karyawan yang bersangkutan harus sudah dirumuskan secara jelas dalam PK/PP/PKB sebagai bentuk pelanggaran disiplin atau pelanggaran bersifat mendesak.

Banyak perusahaan memasukkan klausul “wajib menjaga nama baik perusahaan” atau “larangan melakukan tindakan di ruang publik (termasuk media sosial) yang merugikan reputasi perusahaan”, tetapi klausul tersebut idealnya tidak berhenti sebagai kalimat umum saja, tapi harus disertai contoh atau kategori pelanggaran dan sanksinya.

Selain itu, perusahaan wajib memiliki bukti objektif bahwa perilaku tersebut benar-benar dilakukan oleh karyawan yang bersangkutan, misalnya jejak unggahan, rekam percakapan, atau hasil investigasi internal, bukan hanya tekanan opini publik.

BP Lawyers memberikan pendampingan hukum untuk perusahaan dalam memastikan keputusan PHK yang sah dan sesuai hukum, hubungi kami melalui email ask@bplawyers.co.id

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.