PHK Karena Mangkir: Strategi Perusahaan Hadapi Sengketa Hukum 

“Pahami iktikad buruk dalam sengketa industrial, syarat PHK karena mangkir, bukti pemanggilan, dan pelajaran Putusan MA bagi HR.”

Iktikad buruk dalam sengketa hubungan industrial dapat dipahami bahwa alasan formal yang diajukan perusahaan tidak sesuai dengan rangkaian peristiwa yang melatarbelakanginya. 

Perusahaan dapat menyebut pekerja mangkir, melakukan pelanggaran disiplin, atau mengundurkan diri. 

Namun, pengadilan tetap dapat menelusuri penyebab awal perselisihan dan menilai apakah setiap tindakan manajemen tersebut dilakukan secara wajar serta sesuai hukum dimana contohnya dapat dijumpai dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 271 K/Pdt.Sus/2011 

Perusahaan berpendapat bahwa pekerja telah mangkir setelah dipanggil untuk kembali bekerja. Mahkamah Agung tidak menerima alasan tersebut karena perselisihan berawal dari mutasi yang dinilai tidak sah terhadap pekerja yang sedang menjalani perawatan medis.

Partner BP Lawyers, Bimo Prasetio berpendapat bahwa pengadilan pada akhirnya akan menguji apakah keputusan perusahaan dilakukan dengan indikator iktikad baik. Artinya, kebijakan yang dikeluarkan bukan bertujuan untuk memanfaatkan keadaan dan memanipulasi situasi yang ada untuk kepentingan perusahaan. 

Untuk menghindari tudingan serupa, mekanisme dan pertimbangan perusahaan dalam membuat kebijakan harus disampaikan dan didokumentasikan secara baik agar transparan. Di sisi lain, apabila diperlukan di kemudian hari, dapat menjadi bukti untuk membantah semua tuduhan dan tudingan negatif terhadap perusahaan.

Baca juga: Hindari Gugatan PHK Akibat Mutasi Karyawan Sakit

Putusan MA 271 K/Pdt.Sus/2011 dan Penilaian Iktikad Buruk 

Dalam uraian gugatan dalam Putusan Mahkamah Agung Nomor 271 K/Pdt.Sus/2011, pekerja menjalani rawat inap pada 17 Februari 2010 karena sakit paru-paru. Dokter menyatakan pekerja memerlukan perawatan selama enam bulan dan tidak diizinkan bekerja terlalu keras.

Perusahaan kemudian memutasi pekerja dari posisi Planning and Control Staff menjadi Sales Representative Staff di wilayah Kediri. Pekerja kembali menjalani rawat inap pada 19 sampai 22 Maret 2010. Putusan juga mencatat adanya rekomendasi dokter perusahaan agar efek psikologis mutasi dipertimbangkan serta permintaan serikat pekerja agar perusahaan meninjau ulang keputusan tersebut.

Keberatan pekerja terhadap mutasi selanjutnya diperlakukan sebagai pelanggaran disiplin. Perusahaan memberikan peringatan dan menerbitkan keputusan PHK pada 10 Mei 2010.

Dalam memori kasasi, perusahaan menyatakan bahwa PHK tidak disebabkan mutasi. Perusahaan berpendapat pekerja mangkir dan kemudian dianggap mengundurkan diri. Perusahaan juga mendalilkan telah melakukan pemanggilan pada 29 Juli, 3 Agustus, dan 5 Agustus 2010 setelah mediator menganjurkan agar pekerja dipekerjakan kembali di Surabaya.

Mahkamah Agung menolak seluruh alasan kasasi perusahaan. Majelis menilai akar terjadinya PHK berasal dari mutasi. Meskipun perusahaan berwenang melakukan mutasi, keputusan dalam perkara itu dinilai tidak sesuai hukum karena pekerja sedang sakit dan harus menjalani perawatan dokter secara intensif selama enam bulan.

Mahkamah Agung menyatakan mutasi tersebut tidak sah dan bertentangan dengan hukum. PHK tidak dinilai sebagai akibat kesalahan pekerja. Majelis kemudian menyebut adanya iktikad buruk perusahaan untuk melakukan tindakan sewenang-wenang.

Baca juga: Awas Gugatan! Prosedur PHK Karyawan Sakit Berkepanjangan

Surat Panggilan Mangkir dan Bukti Objektif dalam Sengketa PHI

Bukti objektif harus memuat kronologi lengkap, termasuk dasar perintah kerja, kondisi pekerja, periode ketidakhadiran, respons pekerja, hasil klarifikasi, dan bukti penyampaian panggilan. Perusahaan juga perlu memastikan bahwa perintah kerja atau mutasi memiliki dasar kontraktual dan tidak bertentangan dengan kondisi kesehatan pekerja.

HR harus membedakan pekerja yang tidak memberi kabar dari pekerja yang telah menyampaikan surat sakit atau keberatan tertulis. Mengabaikan penjelasan tersebut dapat memperkuat dugaan bahwa perusahaan menggunakan alasan mangkir untuk mempertahankan keputusan awal untuk melakukan PHK secara sepihak .

Berdasarkan UU PPHI, perselisihan wajib lebih dahulu dirundingkan secara bipartit paling lama 30 hari kerja. Perusahaan perlu menyimpan risalah perundingan dan bukti pemeriksaan keberatan pekerja. Jika tercapai kesepakatan mediasi, kesepakatan tersebut harus dituangkan dalam Perjanjian Bersama, didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial.

Dalam Putusan MA Nomor 271 K/Pdt.Sus/2011, perusahaan menerima anjuran mediator untuk mempekerjakan kembali pekerja dan membayar upah, tetapi pembayaran baru dilakukan setelah gugatan diajukan. Mahkamah Agung tidak menyatakan keterlambatan pembayaran sebagai satu-satunya bukti iktikad buruk, tetapi fakta tersebut memengaruhi penilaian atas konsistensi perusahaan.

Audit Arsitektur Penanganan Sengketa Perseroan Anda

Jangan biarkan celah emosional dari oknum manajemen di level menengah (middle management) menyeret perseroan ke dalam sengketa hukum yang merugikan arus kas dan citra korporasi.

Pastikan setiap penerbitan Surat Peringatan (SP), eksekusi mutasi, hingga surat pemanggilan mangkir telah melalui proses penyaringan (screening) hukum yang objektif dari tim Legal/In-House Counsel.

Untuk pendampingan peninjauan SOP pendisiplinan karyawan, perancangan risalah Bipartit yang kedap sengketa, hingga representasi pembelaan perseroan yang tangguh di Pengadilan Hubungan Industrial, diskusikan langkah strategis korporasi Anda bersama tim advokat korporasi BP Lawyers.

Hubungi kami melalui tombol di bawah ini. 

Penulis: Bimo Prasetio

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.