KFC PHK Karyawan Sepihak Melalui Sosialisasi, Ini Aturannya!

KFC PHK Karyawan Sepihak Melalui Sosialisasi, Ini Aturannya!

“Dugaan kasus phk KFC di Indonesia harus mematuhi aturan hukum ketenagakerjaan, melalui pemberitahuan, perundingan, dan pembayaran kompensasi yang sesuai.”

PHK merupakan hal yang sering kali menimbulkan berbagai permasalahan antara pekerja dan perusahaan. Menurut hukum ketenagakerjaan Indonesia, PHK hanya dapat dilakukan jika telah memenuhi alasan yang diatur dalam undang-undang.

Pengusaha harus mematuhi prosedur yang telah ditentukan, seperti pemberitahuan tertulis, kesempatan untuk melakukan pembelaan, dan pembayaran kompensasi tenaga kerja yang sesuai. 

Oleh karena itu, memahami dasar hukum serta prosedur PHK sangat penting untuk memastikan bahwa proses PHK tersebut berjalan sesuai dengan asas keadilan bagi perusahaan maupun pekerja.

Seperti yang baru-baru ini terjadi dimana buruh berunjuk rasa di depan kantor pusat KFC Gelael yang berlokasi di MT Haryono, Jakarta. 

Dilansir dari cnbcindonesia.com, mereka merasa terkejut karena tidak ada pemberitahuan atau perundingan sebelum PHK dilakukan dan menuntut agar KFC tidak melakukan PHK sepihak terhadap para crew, termasuk kasir dan pekerja dapur.

Baca juga: PHK Karyawan Matahari Akibat Tutup Gerai, Ini Ketentuannya!

Prosedur PHK KFC Sesuai Undang-Undang di Bidang Ketenagakerjaan

Berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 Tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-undang Nomor 2 Tahun 2022 Tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-undang (UU Ketenagakerjaan) setidak-tidaknya PHK perlu melalui tahapan sebagai berikut:

1. Upaya Menghindari PHK: Pengusaha, pekerja, serikat pekerja, dan pemerintah harus berupaya untuk menghindari PHK (Pasal 151 ayat (1) UU Ketenagakerjaan).
2. Pemberitahuan: Jika PHK tidak dapat dihindari, maka pengusaha harus memberitahukan alasan PHK kepada pekerja dan/atau serikat pekerja (Pasal 151 ayat (2) UU Ketenagakerjaan).
3. Pengusaha tidak diperbolehkan melakukan PHK dengan alasan yang tidak sah, seperti: Sakit lebih dari 12 bulan, menjalankan kewajiban negara, melakukan ibadah agama, hamil atau melahirkan, terlibat dalam kegiatan serikat pekerja, dan mengadukan pelanggaran hukum oleh pengusaha (Pasal 153 UU Ketenagakerjaan).
4. Pengusaha hanya melakukan PHK dengan alasan yang diperbolehkan, hal tersebut diatur sebagaimana Pasal 154A UU Ketenagakerjaan.
5. Perundingan Bipartit: Jika pekerja menolak PHK, maka penyelesaian harus dilakukan melalui perundingan bipartit (Pasal 151 ayat (3) UU Ketenagakerjaan).
6. Penyelesaian Perselisihan: Apabila perundingan tidak mencapai kesepakatan, langkah selanjutnya adalah membawa masalah tersebut ke Pengadilan Hubungan Industrial  (Pasal 151 ayat (4) UU Ketenagakerjaan).

Selanjutnya bagi karyawan yang mendapat PHK dari pemberi kerja berhak mendapatkan uang pesangon, dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 UU Ketenagakerjaan). 

Adapun perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak akan disesuaikan dengan masa kerja yang sudah ditempuh oleh karyawan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang telah diatur melalui UU Ketenagakerjaan dan Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021).

Baca juga: PHK Karyawan Burberry Akibat Saham Turun, Ini Ketentuannya!

Kapan Pelaku Usaha Dapat Melakukan PHK Secara Sepihak?

Berdasarkan Pasal 52 PP 35/2021 yang mengatur bahwa PHK dapat dilakukan apabila buruh melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. 

Dalam hal tersebut terjadi, perusahaan dapat melakukan PHK tanpa didahului dengan pemberitahuan terlebih dahulu kepada karyawan.

Adapun contoh pelanggaran yang bersifat mendesak berdasarkan Penjelasan Pasal 52 ayat (2) PP 25/2021 adalah sebagai berikut:

1. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; 
2. memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
3. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja; 
4. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; 
5. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; 
6. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; 
7. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; 
8. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; 
9. membongkar atau membocorkan rahasia Perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau 
10. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan Perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Lita Paromita Siregar, Partner BP Lawyers Counselors at Law berpendapat, PHK bukanlah hal yang haram dilakukan. Namun, dalam melakukan PHK perlu memastikan aspek materiil dan formil terpenuhi. 

Aspek materiil berarti alasan dari pelaksanaan PHK itu sendiri, sedangkan aspek formil berarti tata cara dan prosedur PHK. Jika salah satu aspek tersebut tidak wajar atau tidak terpenuhi, maka tidak ada larangan bagi pihak yang merasa dirugikan untuk menempuh penyelesaian sengketa hubungan industrial.

Perusahaan Anda akan melakukan PHK? Ketahui ketentuannya dengan menghubungi kami melalui email ask@bplawyers.co.id atau 082112341235.

Penulis: Lita Paromita Siregar/Arivigo Pranata

Editor: Genies Wisnu Pradana

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.