Awas Gugatan PHI! Strategi Mitigasi Sengketa Hubungan Industrial 

“Kekalahan perusahaan di pengadilan sering berawal dari celah administrasi HR. Pahami cara mitigasi dan pencegahan sengketa hubungan industrial”

Sengketa hubungan industrial umumnya tidak muncul secara tiba-tiba, tetapi berkembang dari persoalan kerja yang tidak dikelola secara tepat. Kontrak kerja yang disusun secara tepat dapat menjadi dasar utama untuk mengurangi risiko perselisihan antara perusahaan dan pekerja. 

Kepatuhan terhadap hak normatif pekerja merupakan langkah mendasar dalam mencegah perselisihan hubungan industrial. Dalam praktik ketenagakerjaan, perbedaan antara dokumen dan pelaksanaan kerja sering menjadi pemicu awal timbulnya sengketa.

Perusahaan perlu memastikan setiap kebijakan ketenagakerjaan memiliki dasar hukum yang jelas dan dapat dijalankan secara konsisten. Komunikasi yang jelas antara HR, manajemen, dan pekerja berperan penting dalam menekan potensi konflik di lingkungan kerja.

Baca juga: Mengukur Keputusan PHK Anita Tumbler yang Viral, Sudah Tepatkah?

Jebakan Kontrak Kerja dan Bom Waktu Kepatuhan Normatif 

Ketepatan kontrak kerja menentukan kualitas perlindungan hukum perusahaan. Dalam sengketa hubungan industrial, kontrak kerja berfungsi sebagai dasar utama untuk menilai hubungan hukum antara pengusaha dan pekerja. 

Kontrak yang disusun secara umum tanpa uraian role yang jelas berpotensi menimbulkan perbedaan tafsir saat terjadi pelaksanaan kerja. Kondisi tersebut akan menyulitkan perusahaan ketika harus menjelaskan pembebanan tugas, penilaian kinerja, atau perubahan ruang lingkup pekerjaan. 

Bahwa berdasarkan Pasal 52 ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Ketenagakerjaan) mengatur bahwa perjanjian kerja dibuat atas dasar kesepakatan para pihak, kecakapan hukum, adanya pekerjaan yang diperjanjikan, serta tidak bertentangan dengan peraturan perundang-undangan. 

Bahwa berdasarkan Pasal 54 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa perjanjian kerja wajib memuat jabatan, tempat kerja, besaran upah, serta hak dan kewajiban para pihak. Dalam praktik, deskripsi jabatan yang tidak rinci membuka ruang penolakan tugas oleh pekerja karena dianggap berada di luar kesepakatan. Oleh karena itu, kontrak kerja perlu dirancang dengan memuat fungsi utama, batasan tugas, serta parameter evaluasi yang dapat diukur.

Kepatuhan normatif merupakan aspek yang paling cepat berkembang menjadi perselisihan hak. Dalam kerangka hukum ketenagakerjaan, sengketa yang berkaitan dengan upah, lembur, atau hak istirahat dikategorikan sebagai perselisihan hak yang memiliki dasar hukum kuat. 

Baca juga: Karyawan Selingkuh: PHK Pelanggaran Mendesak?

Berdasarkan Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU 2/2004) mengatur bahwa perselisihan hubungan industrial mencakup perselisihan hak, kepentingan, PHK, dan antarserikat. 

Berdasarkan Pasal 1 angka 2 UU 2/2004 mengatur bahwa perselisihan hak timbul karena hak tidak dipenuhi atau terjadi perbedaan penafsiran terhadap ketentuan hukum dan perjanjian kerja. 

Dalam konteks lembur, berdasarkan Pasal 31 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja Dan Waktu Istirahat, Dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021) mengatur bahwa pengusaha wajib membayar upah lembur atas pekerjaan yang melebihi waktu kerja. 

Berdasarkan Pasal 28 ayat (1) PP 35/2021 mengatur bahwa kerja lembur harus didasarkan pada perintah dan persetujuan pekerja. Ketidakpatuhan terhadap ketentuan tersebut akan dengan cepat beralih menjadi sengketa formal.

Pengelolaan pengupahan juga memiliki peran penting dalam mencegah sengketa hubungan industrial. Berdasarkan Pasal 23 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 36 Tahun 2021 tentang Pengupahan sebagaimana diubah terbaru dengan PP Nomor 49 Tahun 2025 (PP 36/2021) mengatur bahwa pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum. 

Berdasarkan Pasal 24 ayat (2) PP 36/2021 mengatur bahwa pengupahan bagi pekerja dengan masa kerja lebih dari satu tahun harus berpedoman pada struktur dan skala upah. Ketidaksesuaian antara kebijakan internal dan ketentuan hukum berpotensi menimbulkan gugatan dari pekerja yang sulit dipertahankan oleh perusahaan.

Baca juga: Mahkamah Agung Menyepakati Beberapa Ketentuan Pada UU Kepailitan dan PKPU Serta Sengketa Hubungan Industrial

Pentingnya Langkah Preventif dan Keterbukaan 

Banyak sengketa hubungan industrial muncul karena kebijakan perusahaan tidak disampaikan secara jelas kepada pekerja sehingga menimbulkan perbedaan pemahaman. Dalam kerangka hukum, pendekatan tersebut sejalan dengan prinsip penyelesaian perselisihan yang menempatkan dialog sebagai tahap awal. 

Berdasarkan Pasal 3 ayat (1) UU 2/2004 mengatur bahwa setiap perselisihan wajib diupayakan penyelesaiannya terlebih dahulu melalui perundingan bipartit secara musyawarah. Berdasarkan Pasal 6 ayat (1) UU 2/2004 mengatur bahwa setiap perundingan harus dibuat risalah yang ditandatangani para pihak. 

Berdasarkan Pasal 7 ayat (1) sampai ayat (3) UU 2/2004 mengatur bahwa kesepakatan hasil perundingan dituangkan dalam Perjanjian Bersama yang mengikat dan wajib didaftarkan. Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa komunikasi yang terdokumentasi memiliki posisi penting dalam mencegah eskalasi sengketa.

Dari perspektif operasional, setiap kebijakan yang berdampak pada pekerja perlu disampaikan secara tertulis dan dapat ditelusuri. Perubahan insentif, target kerja, atau sistem kehadiran harus disertai penjelasan yang memadai serta ruang klarifikasi bagi pekerja. 

Ketika komunikasi tidak dilakukan dengan baik, kebijakan perusahaan dapat dipersepsikan sebagai pengurangan hak secara sepihak. Kondisi tersebut sering mendorong keberatan individual berkembang menjadi isu kolektif yang berujung pada sengketa formal. Oleh karena itu, dokumentasi komunikasi menjadi bagian penting dalam mitigasi risiko hubungan industrial.

Perubahan syarat kerja merupakan area yang memiliki tingkat sensitivitas tinggi dalam hubungan kerja. Setiap perubahan yang menyentuh jam kerja, sistem kerja, atau pola pengupahan tidak dapat dilakukan secara sepihak tanpa dasar yang jelas. 

Berdasarkan Pasal 54 ayat (2) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa syarat kerja dalam perjanjian kerja tidak boleh bertentangan dengan peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, dan peraturan perundang-undangan. 

Berdasarkan Pasal 108 ayat (1) UU Ketenagakerjaan mengatur bahwa perusahaan dengan jumlah pekerja sekurangnya 10 orang wajib memiliki peraturan perusahaan yang sah. 

Praktiknya, perubahan syarat kerja perlu dituangkan dalam bentuk yang sesuai dengan ruang lingkupnya. Perubahan yang bersifat individual memerlukan addendum kontrak kerja, sedangkan perubahan yang berlaku umum perlu diakomodasi dalam peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama. 

Proses tersebut harus disertai komunikasi dan konsultasi yang dapat dibuktikan. Tanpa langkah tersebut, perubahan kebijakan mudah dipandang sebagai pelanggaran terhadap kesepakatan kerja. Dalam sengketa, yang dinilai bukan tujuan kebijakan, tetapi proses dan dasar hukum yang digunakan dalam pelaksanaannya.

Substansi Alasan PHK dan Tindakan Langsung Oleh Atasan 

Pemutusan hubungan kerja harus didasarkan pada alasan yang sah serta prosedur yang tertib agar memiliki kekuatan hukum yang memadai. Dalam praktik, perusahaan sering menitikberatkan pada alasan seperti efisiensi, kinerja, atau restrukturisasi, namun mengabaikan tahapan prosedural yang menjadi bagian penting dalam pembuktian di persidangan. 

Prosedur yang dimaksud mencakup penyampaian pemberitahuan, kesempatan bagi pekerja untuk memberikan tanggapan, pelaksanaan perundingan apabila terjadi penolakan, serta pemenuhan hak pekerja setelah PHK. Ketidaktertiban dalam prosedur akan melemahkan posisi perusahaan meskipun alasan yang digunakan dapat dibenarkan secara bisnis. 

Berdasarkan Pasal 39 ayat (1) PP 35/2021 mengatur bahwa pekerja yang menolak PHK wajib menyampaikan penolakan secara tertulis dalam jangka waktu tertentu. Bahwa berdasarkan Pasal 39 ayat (2) PP 35/2021 mengatur bahwa perbedaan pendapat terkait PHK harus diselesaikan melalui perundingan bipartit. 

Berdasarkan Pasal 39 ayat (3) PP 35/2021 mengatur bahwa apabila tidak tercapai kesepakatan, penyelesaian dilanjutkan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial. Berdasarkan Pasal 40 ayat (1) PP 35/2021 mengatur kewajiban pembayaran pesangon dan hak lainnya. 

Dalam hal PHK didasarkan pada kinerja, perusahaan harus memiliki jejak proses yang terdokumentasi secara jelas. Penilaian kinerja perlu didukung oleh target kerja yang terukur, evaluasi berkala, pembinaan, serta pemberian kesempatan perbaikan. 

Tanpa dokumentasi tersebut, keputusan PHK berisiko dipandang sebagai tindakan sepihak. Dalam forum sengketa, penilaian tidak berhenti pada alasan yang disampaikan, tetapi berfokus pada apakah proses pembentukan alasan tersebut dilakukan secara objektif dan dapat ditelusuri.

Pengendalian tindakan manajemen lini juga memiliki peran penting dalam mencegah sengketa hubungan industrial. Banyak perselisihan berawal dari instruksi atasan langsung yang tidak memiliki dasar dalam dokumen perusahaan. Instruksi terkait jam kerja, insentif, mutasi, atau sanksi disiplin yang tidak diatur secara formal berpotensi menimbulkan keberatan dari pekerja. 

Dalam praktik, perusahaan perlu menetapkan batas kewenangan yang jelas bagi manajemen lini. Supervisor memiliki kewenangan dalam operasional harian, namun keputusan yang berdampak pada hak pekerja harus merujuk pada kontrak kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. 

Setiap tindakan perlu memiliki dasar tertulis agar dapat dipertanggungjawabkan. Tanpa pengendalian tersebut, tindakan informal dari atasan berpotensi menjadi sumber sengketa dan dapat digunakan sebagai alat bukti yang merugikan perusahaan.

Audit Dokumen Ketenagakerjaan Anda Sekarang

Mencegah selalu lebih murah daripada membayar biaya litigasi dan pesangon ganda. Satu dokumen Peraturan Perusahaan (PP) yang dirancang secara presisi, dipadukan dengan SOP Human Resources yang kebal hukum, dapat menyelamatkan korporasi Anda dari ancaman sengketa miliaran rupiah.

Jangan tunggu hingga surat panggilan dari Dinas Tenaga Kerja atau Pengadilan Hubungan Industrial tiba di meja Anda. Pastikan seluruh instrumen ketenagakerjaan perusahaan telah sejalan dengan dinamika regulasi terbaru.

Untuk pendampingan penyusunan Peraturan Perusahaan, Legal Audit dokumen ketenagakerjaan, hingga litigasi Sengketa Hubungan Industrial, diskusikan langkah mitigasi korporasi Anda bersama tim advokat BP Lawyers. Hubungi kami melalui tombol di bawah ini.

Penulis: Lita Paromita Siregar

Editor:  Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.