PKWT Berubah Menjadi PKWTT: Belajar Dari Kasus PT Phillips Seafoods Indonesia

PKWT Berubah Menjadi PKWTT: Belajar Dari Kasus PT Phillips Seafoods Indonesia

”Kasus PKWT Berubah Menjadi PKWTT, majelis hakim dalam putusannya memenangkan buruh dengan mewajibkan perusahaan untuk membayar uang pesangon dan uang penghargaan.”

Dalam melaksanakan operasional bisnis, perusahaan cenderung untuk menekan biaya-biaya operasional yang mungkin timbul, salah satunya adalah biaya tenaga kerja. Banyak di daerah-daerah di Indonesia, buruh pabrik dipekerjakan dengan skema Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT).

Pelaksanaan penggunaan PKWT dibanding Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) atau mengangkat karyawan tetap cenderung dapat menekan biaya operasional karena perusahaan tidak perlu membayar biaya-biaya tambahan kepada tenaga kerja dalam hal terjadi Pemutusan Hubungan Kerja (PHK). 

Namun demikian, perusahaan atau pelaku usaha dalam mempekerjakan buruh/karyawan dalam suatu proses produksi atau pabrik di Indonesia perlu mengetahui sejauh mana buruh/ karyawan dapat dipekerjakan dalam skema PKWT.

Jangan sampai terulang kasus serupa seperti yang terjadi baru-baru ini, di daerah Tanjung Karang Bandar Lampung yang telah terjadi sengketa pada Pengadilan Hubungan Industrial antara buruh dan PT Phillips Seafoods Indonesia, pelajaran apa yang dapat kita ambil dari sengketa tersebut? Simak artikel berikut.

Baca juga: Akibat Kalah Sengketa Merek Polo Ralph Lauren, Terpaksa PHK Karyawan?

Kasus Sengketa PKWT Berubah Menjadi PKWTT 

Salah satu kasus terkait PHK terjadi pada Putusan Nomor 25/Pdt.Sus-PHI/2023/PN Tjk antara para buruh yang berjumlah belasan yang bekerja sebagai crab meat production dengan tugas dan tanggung jawab mengupas atau memisahkan produk seafood dari kulit atau cangkangnya pada industri pengolahan seafood milik tergugat (selanjutnya disebut para buruh) melawan PT Phillips Seafoods Indonesia (tergugat) (Putusan). 

Dalam Putusan tersebut, tergugat mendalilkan bahwa para buruh  awalnya berstatus sebagai pekerja harian lepas (PKWT) dengan masa kerja beragam dari rentang waktu antara tahun 1999 hingga 2001

Seiring dengan berjalannya waktu, para buruh mendapat PHK dari tergugat pada tanggal 25 November 2022 karena tidak sesuai dengan kinerja. Dalam persidangan, para buruh mengaku bahwa tidak pernah ada perjanjian kerja secara tertulis selama bekerja (Pokok Perkara).

Baca juga: PHK Karyawan Bata Akibat Rugi, Bagaimana Ketentuan PHKnya?

Dalam menyelesaikan Pokok Perkara, setidak-tidaknya majelis hakim berpendapat beberapa hal sebagai berikut:

1. PKWT Berubah Menjadi PKWTT

Menurut Saksi Ahli, status PKWT dan PKWTT dapat dilihat dari core bisnis pemberi kerja, jika pekerjaan itu dilaksanakan secara terus menerus (dalam hal ini mengupas cangkang seafood guna mendukung industri tergugat agar terus berkelanjutan) maka perusahaan harus mempekerjakan pekerja dengan mekanisme PKWTT.

Selain itu, majelis hakim menggunakan dasar hukum Pasal 51 Ayat (2) dan Pasal 59 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan sebagaimana terakhir diubah dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 (UU Ketenagakerjaan) serta Pasal 4 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 Tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja, Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP 35/2021). 

Adapun majelis hakim berkesimpulan bahwa melihat fakta persidangan berupa: 

• sejak awal hubungan kerja tidak terdapat perjanjian kerja secara tertulis; dan 
• jenis pekerjaan yang dipekerjakan oleh para buruh adalah pekerjaan yang bersifat tetap dari awal hubungan kerja terjadi hingga terjadi PHK.

Maka hubungan kerja antara para buruh dengan tergugat adalah PKWTT.

2. PHK yang Dilakukan Tergugat Adalah Tidak Sah dan Batal Demi Hukum

Tergugat dalam melakukan PHK tidak pernah memberikan surat peringatan kepada para buruh dan penilaian performa/kinerja yang menurun dengan hasil tidak memenuhi target tidak termasuk alasan PHK sebagaimana diatur dalam Peraturan Perusahaan tergugat.

Oleh karenanya, majelis hakim berpendapat bahwa PHK yang dilakukan oleh tergugat adalah tidak sah dan batal demi hukum.

Namun demikian, karena hubungan antara para buruh dan tergugat sudah tidak harmonis dan saling ingin mengakhiri hubungan kerja maka majelis hakim berpendapat hubungan kerja antara para buruh dengan tergugat demi hukum dinyatakan putus sejak Putusan dibacakan dengan kualifikasi PHK tanpa kesalahan.

3. Tergugat Harus Membayar Uang Pesangon, Uang Penghargaan Masa Kerja, dan Upah Proses

Majelis hakim beranggapan bahwa secara patut dan adil untuk menggunakan Pasal 56 PP 35/2021 bahwa PHK terjadi karena alasan para buruh memasuki usia pensiun maka berhak atas uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan upah proses.

Baca juga: Berkaca dari Kasus Flip, Ini Tata Cara Melakukan PHK

Lalu, Bagaimana Perusahaan Dapat Mencegah Agar Tidak Terjadi Kasus Serupa?

Pelajaran penting bagi setiap perusahaan untuk senantiasa mematuhi ketentuan peraturan perundang-undangan terutama dalam kasus diatas adalah aspek hukum ketenagakerjaan dengan menyediakan perjanjian kerja secara tertulis kepada buruh atau karyawannya. 

Selain itu, perusahaan juga harus memperhatikan jangka waktu perjanjian kerja jika menggunakan skema PKWT.

Disamping itu, apabila perusahaan mempekerjakan buruh atau karyawan dalam skema PKWT harus pula memperhatikan terkait core bisnis perusahaan selaku pemberi kerja, jangan sampai sifat pekerjaan yang tetap namun “dibungkus” dalam bentuk PKWT. 

Hal tersebut diharapkan untuk menjaga kepatuhan atas peraturan ketenagakerjaan dan memitigasi sengketa hubungan industrial serta menghindari kerugian finansial yang lebih besar bagi perusahaan.

Selain itu diharapkan juga perusahaan dalam melakukan PHK menggunakan alasan-alasan yang tepat dan dapat dibenarkan menurut hukum yang telah diatur dalam perjanjian kerja maupun peraturan internal perusahaan. 

Hal tersebut bertujuan untuk menghindarkan perusahaan dari pemberian uang pesangon, atau biaya lainnya kepada buruh atau pekerja lebih besar daripada seharusnya.

Perusahaan Anda sedang menghadapi sengketa hubungan industrial dengan buruh atau pekerja? 

BP Lawyers berpengalaman mendampingi dalam membantu perusahaan Anda pada sengketa hubungan industrial, silahkan hubungi kami melalui: 082112341235 atau ask@bplawyers.co.id.

Penulis: Arivigo Pranata

Editor: Genies Wisnu Pradana

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Asharyanto Partner BP Lawyers Counselors at Law.