Ini Risiko Jika Tidak Mencatatkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang biasa dikenal dengan sistem kerja kontrak bukanlah barang baru dalam praktik hubungan ketenagakerjaan di Indonesia. Sistem ini pada intinya langsung mengikat buruh atau pekerja dalam jangka waktu tertentu. Saat jangka waktu berakhir maka hubungan kerja otomatis berakhir pula.

Di UU Ketenagakerjaan, PKWT diatur di dalam Pasal 59 yang memuat beberapa ketentuan dan persyaratan. Seperti misalnya, PKWT hanya boleh diterapkan pada pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. Sehingga PKWT ini tidak boleh diberlakukan pada pekerjaan yang sifatnya tetap.

Ketentuan lain misalnya, PKWT ini dapat dilakukan sekali untuk jangka waktu maksimal dua tahun. Setelah itu, PKWT tersebut dapat diperpanjang atau diperbaharui. Jika diperpanjang, hanya bisa dilakukan sekali dengan ketentuan tidak boleh lebih dari satu tahun. Sedangkan diperbaharui cuma bisa dilakukan sekali untuk paling lama dua tahun, dengan catatan: harus ada jeda waktu 30 hari antara PKWT dan pembaharuan PKWT.

Hal lain yang sering terabaikan dalam praktik adalah mengenai ketentuan pencatatan PKWT ke instansi ketenagakerjaan. Demikian disebutkan dalam Penjelasan 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Ketentuan ini lalu diatur lebih lanjut di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 100 Tahun 2004 (“Kepmenaker No 100/2004”).

Lengkapnya Pasal 13 Kepmenaker No 100/2004 berbunyi: PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatangan.

Dari rumusan Pasal 13 Kepmenaker di atas terlihat bahwa pencatatan PKWT oleh perusahaan kepada instansi ketenagakerjaan bersifat wajib. Pada praktiknya, hal ini kerap luput dilakukan oleh perusahaan. Entah karena disengaja, lalai atau bahkan karena ketidaktahuan perusahaan.

Mereka yang sengaja atau lalai mencatatkan PKWT biasanya punya argumen sendiri. Yaitu mereka beranggapan tidak ada konsekuensi apapun jika ketentuan pencatatan PKWT tersebut dilanggar. Mereka berpendapat PKWT tidak lantas menjadi batal demi hukum jika PKWT tidak dicatatkan. Pun tidak ada sanksi administrasi yang secara tegas dicantumkan di UU Ketenagakerjaan dan Permenaker 100/2004 atas pelanggaran kewajiban itu.

Sementara kalangan serikat buruh/pekerja punya pendapat berbeda. Menurut mereka, ketiadaan pencatatan PKWT mempunyai risiko hukum. Alasannya, mengutip Pasal 52 UU Ketenagakerjaan, setiap perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh melanggar peraturan perundang-undangan. Jika melanggar maka perjanjian kerja tersebut menjadi batal demi hukum. Akibatnya, menurut mereka, status PKWT berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTTT) alias menjadi pegawai/pekerja tetap.

Bagaimana menyikapi perbedaan pandangan mengenai kewajiban pencatatan PKWT ini? Jika merujuk pada putusan Pengadilan Hubungan Industrial Banda Aceh Nomor 08/Pdt.Sus.PHI/PLW/2014/PN Bna.

Dalam perkara itu, hakim tidak mempertimbangkan dalil perusahaan yang menyebut tidak adanya sanksi atau konsekuensi hukum saat PKWT tidak dicatatkan. Ditambah alasan yang lain lagi, hakim bahkan malah memutuskan bahwa status pekerja PKWT berubah menjadi PKWTT. Dan oleh karenanya hakim menghukum untuk membayarkan pesangon kepada para pekerja.

Jadi, daripada berisiko menanggung konsekuensi alangkah lebih baik bagi perusahaan untuk mencatatkan PKWT setiap pekerjanya.

BP Lawyers Dapat Membantu Anda!
Kami dapat membantu Anda dalam menyelesaikan perkara perselisihan hubungan industrial secara efektif. Jika Anda ingin berkonsultasi lebih lanjut, silakan menghubungi kami melalui e-mail ask@bplawyers.co.id atau +62 821 1234 1235

Author :
TC-IHW