PHK Massal karena Efisiensi: Bukti, Pesangon, dan Risiko

"PHK massal karena efisiensi tidak cukup hanya didasarkan pada keputusan manajemen. Perusahaan harus dapat membuktikan alasan bisnis, menjelaskan kriteria pemilihan pekerja, menjalankan prosedur yang sah, dan memperhitungkan seluruh hak pekerja serta risiko sengketa."

PHK massal karena efisiensi dapat menjadi salah satu langkah yang dipertimbangkan perusahaan ketika menghadapi penurunan pendapatan, peningkatan biaya operasional, perubahan teknologi, atau kebutuhan restrukturisasi organisasi.

Namun, keputusan bisnis untuk mengurangi jumlah pekerja tidak serta-merta menjadikan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) sah menurut hukum.

Perusahaan harus dapat menjelaskan mengapa efisiensi diperlukan, mengapa pengurangan tenaga kerja menjadi pilihan yang diambil, bagaimana pekerja terdampak ditentukan, dan berapa hak yang harus dibayarkan.

Persoalan ini semakin penting ketika PHK dilakukan terhadap puluhan atau ratusan pekerja.

Kesalahan menentukan alasan PHK, menerapkan kriteria seleksi, atau menghitung pesangon dapat menimbulkan perselisihan hubungan industrial serta kewajiban finansial yang tidak diperhitungkan sejak awal.

Jawaban singkat: Apakah perusahaan boleh melakukan PHK massal karena efisiensi?

Pada prinsipnya, perusahaan dapat melakukan PHK dengan alasan efisiensi sepanjang memenuhi persyaratan hukum. Pasal 43 PP Nomor 35 Tahun 2021 membedakan efisiensi karena perusahaan mengalami kerugian dan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian. Perusahaan perlu membuktikan dasar bisnis, menerapkan kriteria seleksi yang dapat dipertanggungjawabkan, menghitung hak pekerja, dan mengikuti prosedur PHK. Apabila pekerja menolak, penyelesaian harus memperhatikan Putusan Mahkamah Konstitusi Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Bagi perusahaan, PHK karena efisiensi perlu dipandang sebagai keputusan restrukturisasi yang memiliki konsekuensi hukum, bukan semata-mata kebijakan pengurangan biaya tenaga kerja.

Apa yang Dimaksud PHK Massal karena Efisiensi?

Istilah PHK massal lazim digunakan untuk menggambarkan pengakhiran hubungan kerja terhadap sejumlah besar pekerja dalam periode tertentu.

Namun, jumlah pekerja yang terdampak bukanlah satu-satunya faktor yang menentukan legalitas PHK.

Dalam pengaturan ketenagakerjaan, perusahaan perlu mendasarkan PHK pada alasan yang diperbolehkan serta melaksanakan prosedur yang berlaku.

Pasal 154A ayat (1) huruf b UU Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah melalui UU Nomor 6 Tahun 2023 memasukkan efisiensi sebagai salah satu keadaan yang dapat menyebabkan terjadinya PHK.

Pengaturan lebih lanjut terdapat dalam PP Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja.

Dalam praktik, perusahaan dapat melakukan efisiensi melalui penggabungan fungsi, otomatisasi pekerjaan, penghapusan jabatan, penyesuaian kapasitas produksi, atau perubahan struktur organisasi.

Namun, tidak setiap perubahan organisasi otomatis membenarkan PHK.

Manajemen perlu menunjukkan hubungan yang masuk akal dan dapat dibuktikan antara kondisi bisnis, kebutuhan restrukturisasi, serta keputusan mengurangi tenaga kerja.

Mengapa Alasan Efisiensi Harus Dapat Dibuktikan?

Misalnya, perusahaan menggabungkan dua departemen yang sebelumnya menjalankan fungsi serupa.

Penggabungan tersebut dapat menghasilkan perubahan kebutuhan jumlah pekerja.

Akan tetapi, apabila sebagian pekerja harus diberhentikan, perusahaan tetap perlu menjelaskan mengapa posisi tertentu tidak lagi dibutuhkan dan bagaimana penentuan pekerja terdampak dilakukan.

Begitu pula, penurunan pendapatan tidak otomatis berarti semua pengurangan jumlah pekerja sudah memenuhi persyaratan PHK karena efisiensi.

Dasar bisnis, keputusan restrukturisasi, dan pemilihan pekerja terdampak harus dapat dijelaskan sebagai rangkaian keputusan yang konsisten.

Dua Dasar PHK karena Efisiensi Menurut Pasal 43 PP 35/2021

Pasal 43 PP 35/2021 membedakan PHK karena efisiensi ke dalam dua keadaan.

1. Efisiensi karena Perusahaan Mengalami Kerugian

Pasal 43 ayat (1) mengatur PHK karena perusahaan melakukan efisiensi yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian.

Dalam keadaan ini, perusahaan harus dapat menunjukkan bahwa kerugian yang dijadikan alasan memang mempunyai dasar faktual.

Penjelasan Pasal 43 ayat (1) menyebut bahwa kerugian antara lain dapat dibuktikan berdasarkan hasil audit internal atau audit eksternal.

Artinya, laporan keuangan dan hasil audit dapat menjadi bagian penting dari pembuktian.

Namun, ketentuan tersebut tidak dapat disederhanakan menjadi kewajiban melakukan audit eksternal untuk setiap PHK efisiensi.

Penilaian tetap perlu memperhatikan kondisi perusahaan dan bukti yang tersedia.

2. Efisiensi untuk Mencegah Terjadinya Kerugian

Pasal 43 ayat (2) mengatur PHK karena perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian.

Dalam keadaan ini, perusahaan belum tentu sudah mengalami kerugian.

Namun, harus terdapat kondisi ekonomi atau operasional yang dapat menunjukkan kebutuhan melakukan efisiensi.

Penjelasan Pasal 43 ayat (2) menyebut indikator berupa potensi penurunan produktivitas atau penurunan laba yang berdampak pada operasional perusahaan.

Karena itu, alasan pencegahan kerugian tidak cukup hanya didasarkan pada perkiraan manajemen yang tidak didukung data.

Perbedaan Pembuktian Dua Jenis Efisiensi

Perbedaan tersebut penting karena memengaruhi argumentasi hukum perusahaan serta perhitungan hak akibat PHK.

Baca juga: Restrukturisasi eFishery: PHK Setelah Memperoleh Pendanaan

Bukti Apa yang Harus Disiapkan Perusahaan Sebelum Melakukan PHK Massal?

Salah satu persoalan utama dalam sengketa PHK karena efisiensi adalah pembuktian.

Perusahaan tidak cukup hanya menyatakan bahwa kondisi bisnis sedang memburuk.

Manajemen perlu menjelaskan bagaimana kondisi tersebut memengaruhi kebutuhan operasional dan mengapa restrukturisasi dilakukan.

Bukti Kondisi Keuangan dan Operasional

Dokumen yang dapat relevan antara lain:

Dokumen tersebut perlu dianalisis secara keseluruhan.

Misalnya, penurunan laba belum tentu menunjukkan bahwa pengurangan pekerja merupakan satu-satunya langkah yang dapat dilakukan.

Perusahaan perlu menilai apakah terdapat alternatif lain yang realistis, seperti pengendalian biaya non-tenaga kerja, penyesuaian proses produksi, atau penataan ulang fungsi.

Hal ini sejalan dengan prinsip dalam Pasal 151 UU Ketenagakerjaan bahwa para pihak harus mengupayakan agar PHK tidak terjadi.

Bukti Hubungan antara Efisiensi dan Pengurangan Pekerja

Setelah membuktikan kondisi bisnis, perusahaan masih perlu menjawab pertanyaan berikutnya.

Mengapa restrukturisasi membutuhkan pengurangan pekerja?

Sebagai contoh, sebuah perusahaan mengurangi aktivitas produksi setelah beberapa lini usahanya tidak lagi ekonomis.

Perusahaan sebaiknya dapat menunjukkan perubahan kapasitas produksi, fungsi yang dihentikan, kebutuhan jabatan dalam struktur baru, serta hubungan perubahan tersebut dengan jumlah pekerja yang terdampak.

Dokumentasi tersebut menjadi penting apabila alasan PHK kemudian diperiksa dalam perundingan atau perselisihan hubungan industrial.

Menurut Bimo Prasetio, Partner BP Lawyers Counselors at Law, salah satu risiko yang perlu dihindari adalah menentukan pekerja yang akan diberhentikan terlebih dahulu, kemudian baru menyusun alasan efisiensi untuk membenarkannya.

“Dalam PHK karena efisiensi, urutannya seharusnya dibalik. Perusahaan harus membangun terlebih dahulu alasan bisnis dan dasar hukumnya, menentukan struktur organisasi yang memang dibutuhkan setelah efisiensi, baru kemudian menentukan posisi mana yang terdampak berdasarkan parameter yang objektif. Jangan sampai efisiensi hanya menjadi label untuk membenarkan keputusan PHK yang sebenarnya sudah ditentukan sejak awal,” ujar Bimo.

Pendekatan tersebut dapat membantu perusahaan menjaga konsistensi antara kebutuhan bisnis dan pelaksanaan keputusan ketenagakerjaan.

Bagaimana Menentukan Pekerja yang Terdampak PHK Massal?

Persoalan hukum berikutnya muncul ketika tidak semua pekerja dalam suatu unit organisasi terkena PHK.

Sebagai contoh, perusahaan memiliki 30 pekerja dalam satu divisi tetapi hanya membutuhkan 15 pekerja setelah restrukturisasi.

Perusahaan perlu menjelaskan mengapa sebagian pekerja dipertahankan dan sebagian lainnya terkena PHK.

Gunakan Kriteria Seleksi yang Objektif

Kriteria yang dapat dipertimbangkan sesuai kebutuhan organisasi antara lain:

• Kebutuhan jabatan setelah restrukturisasi.
• Kompetensi yang diperlukan dalam struktur baru.
• Kualifikasi atau sertifikasi yang relevan.
• Riwayat kinerja yang terdokumentasi.
• Masa kerja apabila relevan terhadap kebijakan yang digunakan.
• Kemampuan menjalankan fungsi tertentu setelah perubahan organisasi.

Parameter tersebut merupakan contoh pendekatan manajemen, bukan daftar kriteria seleksi yang secara khusus diwajibkan oleh Pasal 43 PP 35/2021.

Penggunaannya harus disesuaikan dengan kebutuhan bisnis dan ketentuan hukum yang berlaku.

Perusahaan juga harus memastikan bahwa seleksi tidak didasarkan pada alasan PHK yang dilarang oleh Pasal 153 UU Ketenagakerjaan.

Kriteria tidak sebaiknya dibuat setelah daftar nama pekerja yang akan diberhentikan ditentukan.

Sebaliknya, perusahaan perlu terlebih dahulu menetapkan struktur organisasi baru dan kebutuhan kompetensi, kemudian menerapkan parameter yang konsisten.

Langkah ini dapat membantu mengurangi risiko bahwa kebijakan efisiensi dipandang sebagai alasan yang digunakan untuk menutupi keputusan individual yang tidak mempunyai dasar sah.

Mengapa Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan PKB Harus Diperiksa?

Sebelum menentukan nilai kompensasi PHK, perusahaan tidak boleh hanya menggunakan PP 35/2021 sebagai satu-satunya referensi.

Perusahaan juga perlu memeriksa:

Perjanjian Kerja, yaitu kesepakatan yang mengatur hak dan kewajiban individual pekerja serta pengusaha.

Peraturan Perusahaan (PP), yaitu ketentuan tertulis yang berlaku di lingkungan perusahaan sesuai persyaratan hukum.

Perjanjian Kerja Bersama (PKB), yaitu perjanjian antara pengusaha dan serikat pekerja atau serikat buruh yang dibuat menurut ketentuan perundang-undangan.

Ketiga instrumen tersebut dapat memuat hak atau manfaat tambahan yang relevan terhadap pelaksanaan PHK.

Apakah PKB Tetap Mengikat Ketika Perusahaan Mengalami Kerugian?

Pada prinsipnya, kesulitan keuangan atau keputusan efisiensi tidak otomatis menghapus kewajiban berdasarkan PKB yang masih berlaku.

Karena itu, perusahaan perlu memeriksa apakah terdapat ketentuan mengenai pesangon, penghargaan masa kerja, kompensasi tambahan, atau prosedur khusus sebelum PHK dilaksanakan.

Jika terdapat ketentuan yang memberikan manfaat lebih baik kepada pekerja, keberlakuan dan akibat hukumnya harus dianalisis berdasarkan isi dokumen serta peraturan yang relevan.

Risiko kesalahan perhitungan menjadi lebih besar ketika PHK dilakukan terhadap banyak pekerja.

Selisih pembayaran yang relatif kecil untuk satu pekerja dapat menghasilkan kewajiban tambahan yang signifikan apabila terjadi pada puluhan atau ratusan pekerja.

Oleh karena itu, tim HR, Legal, dan Finance perlu memetakan kewajiban berdasarkan masing-masing kelompok pekerja sebelum program PHK diumumkan.

Berapa Pesangon PHK Massal karena Efisiensi?

Besaran hak akibat PHK karena efisiensi perlu dihitung berdasarkan alasan PHK yang digunakan.

Pasal 43 PP 35/2021 membedakan faktor pengali pesangon untuk dua kategori efisiensi.

Namun, penghitungan tersebut perlu dibaca bersama ketentuan UU Ketenagakerjaan sebagaimana dimaknai Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023.

Putusan MK tersebut menegaskan pemaknaan Pasal 156 ayat (2) bahwa ketentuan pesangon merupakan batas paling sedikit.

Putusan itu tidak secara eksplisit membatalkan seluruh faktor pengali berdasarkan alasan PHK dalam Pasal 43 PP 35/2021.

Karena itu, perusahaan perlu melakukan penilaian hukum secara menyeluruh, termasuk memeriksa hak yang lebih baik berdasarkan perjanjian kerja, PP, atau PKB.

Contoh Perhitungan Pesangon PHK Efisiensi

Misalnya, seorang pekerja memiliki kondisi berikut:

Jika perusahaan melakukan efisiensi karena telah mengalami kerugian, ilustrasi berdasarkan Pasal 43 ayat (1) adalah:

Pesangon: 0,5 × 6 × Rp10.000.000 = Rp30.000.000.

UPMK: 2 × Rp10.000.000 = Rp20.000.000.

Subtotal: Rp50.000.000, belum termasuk UPH dan hak tambahan yang relevan.

Jika perusahaan melakukan efisiensi untuk mencegah kerugian berdasarkan Pasal 43 ayat (2):

Pesangon: 1 × 6 × Rp10.000.000 = Rp60.000.000.

UPMK: 2 × Rp10.000.000 = Rp20.000.000.

Subtotal: Rp80.000.000, belum termasuk UPH dan hak tambahan yang relevan.

Perbedaan subtotal kedua ilustrasi tersebut adalah Rp30.000.000 per pekerja.

Angka tersebut hanya merupakan ilustrasi penerapan faktor pengali dalam PP 35/2021, bukan penetapan bahwa nilai tersebut pasti menjadi jumlah pembayaran final dalam setiap perkara.

Perhitungan sebenarnya masih harus memperhatikan komponen upah yang sah sebagai dasar perhitungan, alasan PHK, masa kerja, ketentuan yang berlaku, serta hak tambahan berdasarkan dokumen hubungan kerja.

Baca juga: Mengira Hemat Padahal Boncos: Risiko Finansial PHK Batal Demi Hukum

Bagaimana Prosedur PHK Massal karena Efisiensi?

Pelaksanaan PHK tidak berhenti pada keputusan Direksi atau penerbitan surat pemberitahuan.

Perusahaan wajib memperhatikan prosedur berdasarkan UU Ketenagakerjaan, PP 35/2021, serta ketentuan penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pemberitahuan PHK kepada Pekerja

Pasal 37 PP 35/2021 mengatur bahwa apabila PHK tidak dapat dihindari, pengusaha harus memberitahukan maksud dan alasan PHK kepada pekerja dan/atau serikat pekerja yang relevan.

Pemberitahuan dilakukan secara sah dan patut melalui surat yang disampaikan paling lambat 14 hari kerja sebelum PHK, dengan memperhatikan ketentuan khusus yang berlaku.

Untuk PHK karena efisiensi, surat pemberitahuan sebaiknya memuat dasar dan alasan PHK, tanggal yang direncanakan, serta informasi hak pekerja.

Perusahaan juga perlu menyimpan bukti penerimaan surat dan komunikasi yang dilakukan.

Bagaimana Jika Pekerja Tidak Menolak PHK?

Pasal 38 PP 35/2021 mengatur kewajiban pelaporan PHK apabila pekerja telah menerima surat pemberitahuan dan tidak menyatakan penolakan.

Dalam kondisi tersebut, PHK pada prinsipnya dapat diselesaikan tanpa putusan Pengadilan Hubungan Industrial sepanjang prosedur yang berlaku dan seluruh hak pekerja dipenuhi.

Namun, tidak adanya penolakan bukan alasan bagi perusahaan untuk mengabaikan kewajiban pembayaran hak.

Bagaimana Jika Pekerja Menolak PHK?

Pasal 39 ayat (1) PP 35/2021 mengatur bahwa pekerja yang menolak PHK harus menyampaikan surat penolakan disertai alasan paling lama tujuh hari kerja setelah menerima pemberitahuan.

Apabila terjadi perbedaan pendapat, perusahaan dan pekerja atau serikat pekerja perlu melakukan perundingan bipartit.

Apabila perundingan menghasilkan kesepakatan, penyelesaiannya dapat dituangkan dalam Perjanjian Bersama sesuai ketentuan UU Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.

Namun, apabila bipartit tidak mencapai kesepakatan, penyelesaian harus dilanjutkan melalui mekanisme perselisihan hubungan industrial.

Putusan MK 168 Mempertegas Proses PHK yang Diperselisihkan

Melalui Putusan MK Nomor 168/PUU-XXI/2023, Mahkamah memberikan pemaknaan terhadap Pasal 151 ayat (4) UU Ketenagakerjaan.

Ketentuan tersebut menegaskan bahwa apabila perundingan bipartit tidak menghasilkan kesepakatan, PHK hanya dapat dilakukan setelah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang putusannya telah berkekuatan hukum tetap.

Artinya, ketika pekerja menolak PHK dan sengketa masih berjalan, perusahaan tidak dapat hanya mengandalkan surat pemberitahuan sebagai dasar untuk menganggap seluruh proses telah selesai secara final.

Perusahaan perlu mendokumentasikan setiap tahapan, termasuk surat pemberitahuan, surat penolakan, undangan perundingan, risalah bipartit, serta dokumen penyelesaian.

Baca juga: PHK Tanpa Putusan Pengadilan: Kapan Diperbolehkan?

Risiko Upah Selama Sengketa PHK Massal

Salah satu risiko finansial yang sering kurang diperhitungkan dalam program efisiensi adalah kewajiban selama perselisihan PHK berlangsung.

Pasal 157A UU Ketenagakerjaan, sebagaimana dimaknai Putusan MK 168/PUU-XXI/2023, mengatur bahwa kewajiban para pihak selama proses penyelesaian perselisihan harus diperhatikan sampai proses tersebut berakhir dengan kekuatan hukum tetap.

Apabila perusahaan melakukan skorsing kepada pekerja yang sedang dalam proses PHK, kewajiban pembayaran upah dan hak lainnya tetap harus diperhatikan sesuai ketentuan yang berlaku.

Mengapa Risiko Ini Penting dalam PHK Massal?

Misalnya, perusahaan merencanakan PHK terhadap 100 pekerja.

Dari jumlah tersebut, sebagian menerima PHK, sedangkan sebagian lainnya menolak alasan atau perhitungan hak yang ditawarkan.

Perusahaan kemudian harus memperhitungkan dua jenis risiko yang berbeda.

Pertama, kewajiban kompensasi bagi pekerja yang PHK-nya diselesaikan.

Kedua, kewajiban yang mungkin timbul selama sengketa terhadap pekerja yang menolak PHK.

Besarnya eksposur tidak dapat dihitung hanya dengan mengalikan jumlah pekerja dan pesangon.

Perusahaan juga perlu memperhatikan lamanya proses penyelesaian, posisi hukum tiap pekerja, pembayaran yang sudah dilakukan, kewajiban upah yang relevan, serta isi putusan apabila sengketa berlanjut.

Menurut Bimo Prasetio, aspek tersebut harus dimasukkan dalam proyeksi biaya restrukturisasi sejak tahap perencanaan.

“Perusahaan jangan hanya menghitung berapa pesangon yang harus dibayar apabila PHK diterima pekerja. Manajemen juga harus menghitung skenario apabila sebagian pekerja menolak dan membawa perkara ke Pengadilan Hubungan Industrial. Legal risk dan financial exposure dari sengketa tersebut harus masuk dalam perhitungan biaya restrukturisasi sejak awal.”

Matriks Risiko Biaya PHK Massal

Perusahaan sebaiknya menyusun beberapa skenario biaya, bukan hanya satu estimasi yang mengasumsikan seluruh pekerja akan menerima keputusan PHK.

Perkembangan UU Pelindungan Ketenagakerjaan 2026

Selain ketentuan yang telah berlaku, perusahaan perlu memperhatikan perkembangan pembentukan undang-undang ketenagakerjaan tersendiri.

Pada 6 Oktober 2026, DPR dan pemerintah memberikan persetujuan bersama terhadap RUU Pelindungan Ketenagakerjaan.

Proses tersebut merupakan tindak lanjut Putusan MK 168/PUU-XXI/2023 yang meminta pemisahan pengaturan ketenagakerjaan dari UU Cipta Kerja.

Namun, persetujuan bersama perlu dibedakan dari pengundangan dan mulai berlakunya ketentuan baru.

Hingga pemeriksaan informasi resmi pada 30 Oktober 2026, nomor dan naskah final pengundangan UU Pelindungan Ketenagakerjaan belum dapat dipastikan dari inventaris peraturan yang diperiksa.

Karena itu, perusahaan perlu memeriksa status hukum dan ketentuan peralihan sebelum menerapkan perubahan yang berasal dari UU baru.

Kebijakan PHK tidak boleh hanya didasarkan pada ringkasan pembahasan RUU atau asumsi mengenai perubahan hukum yang belum terverifikasi.

Ketentuan yang sudah mengikat, termasuk pemaknaan Putusan MK 168, tetap perlu diperhatikan dalam penyusunan kebijakan perusahaan.

Delapan Langkah Sebelum Melakukan PHK Massal

Agar kebijakan efisiensi memiliki dasar yang dapat dipertanggungjawabkan, perusahaan sebaiknya melakukan delapan langkah berikut.

1. Tentukan dasar efisiensi secara jelas. Bedakan apakah PHK dilakukan karena perusahaan telah mengalami kerugian atau untuk mencegah kerugian berdasarkan Pasal 43 PP 35/2021.
2. Bangun pembuktian sebelum keputusan dibuat. Siapkan laporan keuangan, data operasional, proyeksi, audit yang relevan, dan dokumen lain yang mendukung alasan efisiensi.
3. Susun struktur organisasi setelah restrukturisasi. Tentukan fungsi atau jabatan yang masih diperlukan berdasarkan kebutuhan bisnis perusahaan.
4. Gunakan kriteria seleksi yang objektif. Jika hanya sebagian pekerja terdampak, gunakan parameter yang konsisten, relevan, terdokumentasi, dan tidak bertentangan dengan Pasal 153 UU Ketenagakerjaan.
5. Periksa seluruh dokumen hubungan kerja. Tinjau perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, PKB, dan ketentuan internal yang dapat memengaruhi hak pekerja.
6. Hitung seluruh kewajiban finansial. Perhitungkan pesangon, UPMK, UPH, manfaat tambahan, dan potensi kewajiban selama sengketa.
7. Jalankan prosedur pemberitahuan dan perundingan. Pastikan surat pemberitahuan, tanggapan pekerja, risalah bipartit, serta dokumen penyelesaian disimpan dengan baik.
8. Siapkan strategi penyelesaian perselisihan. Tentukan pendekatan negosiasi yang sah, kesiapan mediasi, dan langkah hukum apabila perkara berlanjut ke Pengadilan Hubungan Industrial.

Pelaksanaan langkah-langkah tersebut sebaiknya melibatkan HR, Legal, Finance, dan manajemen perusahaan.

Tujuannya adalah memastikan keputusan efisiensi tetap sejalan dengan kebutuhan bisnis, kewajiban hukum, serta keberlanjutan hubungan industrial.

Kesimpulan

PHK massal karena efisiensi dapat menjadi bagian dari strategi restrukturisasi perusahaan, tetapi pelaksanaannya harus mempunyai dasar bisnis dan hukum yang dapat dipertanggungjawabkan.

Perusahaan perlu membedakan efisiensi karena kerugian yang telah terjadi dari efisiensi untuk mencegah kerugian sebagaimana diatur dalam Pasal 43 PP 35/2021.

Selain menyiapkan bukti keuangan, perusahaan harus memastikan bahwa struktur organisasi baru, pemilihan pekerja terdampak, dan penghitungan hak dilakukan secara objektif serta sesuai ketentuan hukum.

Perjanjian kerja, Peraturan Perusahaan, dan PKB yang masih berlaku juga perlu diperiksa karena dapat memengaruhi besarnya kewajiban perusahaan.

Apabila pekerja menolak PHK, perusahaan harus memperhatikan prosedur penyelesaian perselisihan serta kemungkinan kewajiban selama proses berlangsung berdasarkan Putusan MK 168/PUU-XXI/2023.

Bagi perusahaan, keberhasilan efisiensi tidak hanya diukur dari besarnya pengurangan biaya, tetapi juga dari kemampuan menjalankan restrukturisasi secara sah dan mengelola risiko hubungan industrial.

BP Lawyers dapat mendampingi perusahaan dalam legal review rencana efisiensi, pemeriksaan dasar PHK, evaluasi PKB, penghitungan risiko kompensasi, penyusunan dokumen PHK, perundingan bipartit, serta penanganan perselisihan hubungan industrial.

Pendampingan sejak tahap perencanaan dapat membantu perusahaan mengambil keputusan berdasarkan data dan dasar hukum yang jelas, bukan baru mencari solusi setelah sengketa terjadi.

Penulis: Arivigo Pranata

Partner BP Lawyers: Bimo Prasetio

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.