Skip to content

Ini Risiko Jika Tidak Mencatatkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) atau yang biasa dikenal dengan sistem kerja kontrak bukanlah barang baru dalam praktik hubungan ketenagakerjaan di Indonesia. Sistem ini pada intinya langsung mengikat buruh atau pekerja dalam jangka waktu tertentu. Saat jangka waktu berakhir maka hubungan kerja otomatis berakhir pula.

Di UU Ketenagakerjaan, PKWT diatur di dalam Pasal 59 yang memuat beberapa ketentuan dan persyaratan. Seperti misalnya, PKWT hanya boleh diterapkan pada pekerjaan yang jenis dan sifat atau kegiatannya akan selesai dalam waktu tertentu. Sehingga PKWT ini tidak boleh diberlakukan pada pekerjaan yang sifatnya tetap.

Ketentuan lain misalnya, PKWT ini dapat dilakukan sekali untuk jangka waktu maksimal dua tahun. Setelah itu, PKWT tersebut dapat diperpanjang atau diperbaharui. Jika diperpanjang, hanya bisa dilakukan sekali dengan ketentuan tidak boleh lebih dari satu tahun. Sedangkan diperbaharui cuma bisa dilakukan sekali untuk paling lama dua tahun, dengan catatan: harus ada jeda waktu 30 hari antara PKWT dan pembaharuan PKWT.

Hal lain yang sering terabaikan dalam praktik adalah mengenai ketentuan pencatatan PKWT ke instansi ketenagakerjaan. Demikian disebutkan dalam Penjelasan 59 ayat (1) UU Ketenagakerjaan. Ketentuan ini lalu diatur lebih lanjut di dalam Keputusan Menteri Tenaga Kerja Nomor 100 Tahun 2004 (“Kepmenaker No 100/2004”).

Lengkapnya Pasal 13 Kepmenaker No 100/2004 berbunyi: PKWT wajib dicatatkan oleh pengusaha kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota setempat selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja sejak penandatangan.

Dari rumusan Pasal 13 Kepmenaker di atas terlihat bahwa pencatatan PKWT oleh perusahaan kepada instansi ketenagakerjaan bersifat wajib. Pada praktiknya, hal ini kerap luput dilakukan oleh perusahaan. Entah karena disengaja, lalai atau bahkan karena ketidaktahuan perusahaan.

Mereka yang sengaja atau lalai mencatatkan PKWT biasanya punya argumen sendiri. Yaitu mereka beranggapan tidak ada konsekuensi apapun jika ketentuan pencatatan PKWT tersebut dilanggar. Mereka berpendapat PKWT tidak lantas menjadi batal demi hukum jika PKWT tidak dicatatkan. Pun tidak ada sanksi administrasi yang secara tegas dicantumkan di UU Ketenagakerjaan dan Permenaker 100/2004 atas pelanggaran kewajiban itu.

Sementara kalangan serikat buruh/pekerja punya pendapat berbeda. Menurut mereka, ketiadaan pencatatan PKWT mempunyai risiko hukum. Alasannya, mengutip Pasal 52 UU Ketenagakerjaan, setiap perjanjian kerja yang dibuat tidak boleh melanggar peraturan perundang-undangan. Jika melanggar maka perjanjian kerja tersebut menjadi batal demi hukum. Akibatnya, menurut mereka, status PKWT berubah menjadi Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTTT) alias menjadi pegawai/pekerja tetap.

Bagaimana menyikapi perbedaan pandangan mengenai kewajiban pencatatan PKWT ini? Jika merujuk pada putusan Pengadilan Hubungan Industrial Banda Aceh Nomor 08/Pdt.Sus.PHI/PLW/2014/PN Bna.

Dalam perkara itu, hakim tidak mempertimbangkan dalil perusahaan yang menyebut tidak adanya sanksi atau konsekuensi hukum saat PKWT tidak dicatatkan. Ditambah alasan yang lain lagi, hakim bahkan malah memutuskan bahwa status pekerja PKWT berubah menjadi PKWTT. Dan oleh karenanya hakim menghukum untuk membayarkan pesangon kepada para pekerja.

Jadi, daripada berisiko menanggung konsekuensi alangkah lebih baik bagi perusahaan untuk mencatatkan PKWT setiap pekerjanya.

BP Lawyers Dapat Membantu Anda!
Kami dapat membantu Anda dalam menyelesaikan perkara perselisihan hubungan industrial secara efektif. Jika Anda ingin berkonsultasi lebih lanjut, silakan menghubungi kami melalui e-mail ask@bplawyers.co.id atau +62 821 1234 1235

Author :
TC-IHW

4 Comments

  1. Robi on May 10, 2018 at 9:52 pm

    Jenis pekerjaan yang sifatnya tetap itu seperti apa pak contohnya? Apakah pegawai back office sejatinya dapat diterapkan PKWT juga? Terima kasih.

  2. Afif Rachman on January 2, 2019 at 3:06 pm

    saya sdh 2 kali kontrak.sbg Pekerja kontrak Waktu Tertentu…ketika saya tanyakan ke atasan saya tentang kelanjutan hub kerja kedepannya stlh masa PKWT habis,,beliau hanya menjawab itu diserahkan kembali kpd karyawan ybs mau mundur atau trus gabung…tp beliau akan mengajukan ke direksi untuk dilakukan psikotest ulang lagi buat saya,dgn alasan mungkin psikotest sy yg pertama msh ada nilai yg kurang pdhl saat pertama.kali wawancara dgn Pak Dirut beliau bilang hasil.psikotest saya ” Unuk dipertimbangkan diterima” tp msh ada kekurangan dr segi plann kerja yg blm teratur dan saya terima akan hal tsb dan saya utarakan jg kpd Pak Dirut terkait cara bekerja saya selama gabung d perusahaan ini..Mhn pencerahannya apakah yg harus saya ambil tindakan setelah 2x PKWT dan ungkapan atasan saya tsb?.. Tks

    • adminbpl on February 14, 2019 at 1:48 pm

      halo Bapak Afif, PKWT hanya dapat dilakukan 1 (satu) kali untuk maksimal 2 (dua) tahun dan diperpanjang 1 (satu) kali dengan jangka waktu paling lama 1 (satu) tahun.

      Dengan demikian total PKWT dan perpanjangannya adalah paling lama 3 (tiga) tahun. Selain itu, PKWT dapat diperbaharui 1 (satu) kali dengan waktu maksimal 2 (dua) tahun, sehingga bila dihitung masa PKWT dan perbaharuannya adalah 4 (empat) tahun.

      Jadi apabila Bapak sudah melalui dua kali masa kontrak, maka Bapak harus meminta kepastian dari perusahaan untuk mengangkat Bapak atau berhenti menggunakan jasa Bapak.

  3. Jhon Palermo H on July 3, 2019 at 11:15 am

    Kepada Yth,
    Team BP Lawyer,

    Perkenalkan sebelumnya Bapak/ Ibu nama saya adalah Jhon P.H dan saya tinggal di Depok Jawa Barat. Saya mau bertanya mengenai kasus berikut ini.

    1. Saya pernah bekerja di suatu perusahaan jasa asuransi ternama pada divisi marketing dan menjabat sebagai marketing staf. Saya di kontrak dengan sistem PKWT setahun habis kemudian perpanjang dengan jeda sebulan dan dimasukkan ke outsourcing perusahaan dan kemudian di kontrak PKWT kembali hingga 7 tahun dari 2012 hingga 2019. 

    2. Kemudian syarat untuk jenjang karir dan pengangkatan karyawan di perusahaan tersebut adalah harus mengikuti program MT kemudian saya di ikutkan program tersebut dengan menyisakan kontrak PKWT saya itu masih menyisakan 8 bulan lagi kemudian di putus kontrak PKWT saya di bulan Maret. Dan dalam program MT tersebut kemudian saya di berikan kontrak baru dengan syarat jika gagal lebih dari 5 subjek ujian saya akan di PHK dan kemudian saya gagal lebih dari 5 subjek sehingga saya di PHK dengan tanpa memberikan pesangon dan lain2.

    Yang jadi pertanyaan saya adalah:

    1. Apakah sistem kontrak PKWT setahun habis di perpanjang kembali dengan jeda 1 bulan di kontrak oleh perusahaan outsourcing perusahan terlebih dahulu di perbolehkan atau tidak oleh UU tenaga kerja?

    2. Apakah ketika kontrak PKWT saya yang ke 6 kali masih sisa 8 bulan dan di putus kemudian di ikutkan dalam program Management Trainee internal perusahaan dan ditengah jalan saya di PHK dan tidak dapat pesangon dan lain-lain itu menyalahi UU atau tidak?

    3. Jika menyalahi UU bisakan perusahaan tersebut saya gugat dan apabila bisa dengan menggunakan pasal berapa dalam UU Tenaga kerja?

    4. Bagaimana mengenai ketentuan PKWT yang tidak di daftarkan ke dinas ketenaga kerjaan apakah demi hukum menjadi PKWTT karena melihat jenis pekerjaan saya adalah jenis pekerjaan yang bersifat tetap dan berhubungan langsung dengan pelanggan dan merupakan core bisnis perusahaan namun di berlakukan kontrak dengan PKWT selama 7 tahun?

    Demikian pertanyaan saya. Atas perhatian dan bantuannya, saya ucapkan banyak terimakasih.

    Regards,

    Jhon P.H

Leave a Comment