Strategi Hukum Mengangkat Karyawan Menjadi Direktur

 In Ketenagakerjaan

Apakah direktur berhak mendapatkan pesangon seperti Karyawan jika dia diberhentikan dari jabatannya?

Ada kasus menarik mengenai proses pasca-akuisisi suatu perusahaan yang pernah kami tangani terkait dengan pemberhentian direktur. Perusahaan ini ingin memberhentikan salah satu direktur yang sudah menjabat selama tiga tahun berjalan. Kemudian, nantinya manajemen barulah yang akan masuk, yaitu orang-orang yang dinominasikan oleh pelaku akuisisi.

Setelah ditelusuri dalam Anggaran Dasar, direktur yang dimaksud bukanlah seorang profesional dari luar perusahaan, melainkan, direktur karir. Direktur Karir dalam konteks ini adalah karyawan yang diangkat menjadi direktur karena performanya yang baik selama bekerja menjadi karyawan.

Suatu ketika klien kami bertanya, apakah direktur tersebut masih dikategorikan sebagai “tenaga kerja” layaknya yang dimaksud dalam Undang-Undang No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan ataukah ia merupakan direktur seperti yang dimaksud dalam Undang-Undang No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas?

Lalu bagaimana cara penentuan status karyawan tersebut? Dengan berubahnya status dari karyawan menjadi Direktur, apakah berarti ia bukan lagi dianggap “tenaga kerja”? Apakah dengan demikian, ia tidak perlu menerima tunjangan, pesangon dan hak-hak lain layaknya pekerja jika ia diberhentikan?

Sebenarnya, ketika Perjanjian Kerja Bersama antara perusahaan dengan karyawan tersebut belum diakhiri (dengan kata lain status pekerja masih berjalan), maka setelah pemberhentiannya sebagai direksi, dia kembali berstatus sebagai karyawan dan masa kerja nya tetap berlanjut dari sejak awal bekerja. Dan apabila perusahaan hendak memberhentikan status karyawannya, maka perusahaan harus memberikan kompensasi sebesar 2 kali Perhitungan Masa Kerja (PMK) atau sejumlah PHK tanpa kesalahan.

Bukan Hal Baru

Pertanyaan ini rupanya bukan merupakan persoalan baru. Persoalan yang sama sudah pernah muncul pada tahun 1973. Pada tahun itu, Kementerian Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi (nama kementerian pada era itu) mendapat pertanyaan yang sama. Kemudian Kementerian menjawab pertanyaan tersebut dengan mengeluarkan surat edaran, melalui Surat Edaran Menteri Tenaga Kerja, Transmigrasi dan Koperasi No. 482/DD II/Kps Js/73 perihal status Direktur dalam Perusahaan. Surat edaran ini berisi panduan untuk mengidentifikasi status seorang direktur. Berikut yang dapat kami sarikan:

1. Direktur bukan merupakan karyawan

Dua indikasi utama untuk membedakan direktur dari karyawan adalah Anggaran Dasar dan Perjanjian Kerja. Jadi, jika seorang direktur diangkat berdasarkan Anggaran Dasar atau RUPS yang perubahannya dicatat dalam Anggaran Dasar, maka direktur bukanlah seorang karyawan. Direktur yang diangkat berdasarkan Anggaran Dasar pada umumnya memang ditunjuk oleh para pendiri perusahaan.

Begitu pula direktur yang diangkat dalam RUPS. Untuk melaksanakan kewajiban dan kewenangannya sebagai personifikasi perusahaan, direktur ditunjuk oleh para pemegang saham dalam wadah RUPS tersebut. Apabila dikehendaki, direktur bisa diberi gaji dan tunjangan berdasarkan keputusan RUPS pula. Sehingga RUPS menjadi bukti kesepakatan antar-organ perusahaan, RUPS dan anggota Direksi. Bukan dengan suatu perjanjian kerja yang bersifat lebih kepada hubungan atasan-bawahan (pemberi kerja dan pekerja).

Konsekuensinya, direktur hanya bisa diberhentikan melalui RUPS. Oleh karena itu, hubungan antara direktur sebagai anggota Direksi dengan perusahaan tidak melahirkan hubungan kerja. Jadi dapat disimpulkan, direktur pada konteks ini bukanlah karyawan karena kewenangan-kewenangan yang diembannya bukan diatur berdasarkan perintah kerja, tetapi berdasarkan kepercayaan para pemegang saham perusahaan yang diberikan melalui RUPS. Sifatnya sejajar dengan organ perusahaan yang lain. RUPS, Dewan Komisaris, dan Direksi.

2. Direktur yang adalah karyawan

Seperti pada ilustrasi kasus di atas, dalam praktik bisnis memang acap kali terdapat direktur yang disebut juga sebagai “professional manager” yaitu seorang yang merupakan salah satu direktur tetapi sebenarnya adalah seorang karyawan biasa yang memiliki keahlian manajemen. Untuk hal seperti ini, biasanya orang tersebut terikat perjanjian kerja dengan perusahaan dan diangkat oleh Direksi dan Dewan Komisaris perusahaan. Dengan kata lain, ia tidak perlu diangkat melalui organ RUPS. Direktur dengan mekanisme pengangkatan seperti ini juga tidak tercantum namanya dalam perubahan data perseroan pada Anggaran Dasar perusahaan. Jadi, direktur ini tidak lain adalah seorang karyawan.

Pengaturan dalam UU Tenaga Kerja dan UU PT

Menyambung penjelasan dari surat edaran di atas, maka ada beberapa aspek hukum penting yang perlu diperhatikan. Tentunya merujuk pada UU No. 13/2003 (UU Tenaga Kerja) dan UU No. 40/2007 (UU PT) berikut peraturan pelaksanaannya.

1. Ketahuilah perbedaan hubungan hukum direktur-perusahaan dengan karyawan-perusahaan

Hubungan hukum karyawan dengan perusahaan adalah hubungan kerja. Sebagaimana didefinisikan dalam Pasal 1 angka 15 dan Pasal 4 UU No. 13/2003. Hubungan kerja maksudnya adalah hubungan antara pengusaha dengan pekerja/buruh berdasarkan perjanjian kerja. Dalam perjanjian kerja ini harus memiliki unsur: adanya pekerjaan yang ditugaskan, adanya upah dan ada perintah dari pemberi kerja kepada pekerja.

Sedangkan hubungan hukum direktur lahir antara direktur dengan perusahaan yang didasarkan pada kepercayaan perusahaan kepada direktur untuk melakukan pengurusan-pengurusan perusahaan (dalam teori hukum dikenal dengan asas fiduciary duty). Pengurusan-pengurusan ini diamanatkan dalam Anggaran Dasar dan didefinisikan dalam Pasal 1 angka 4 UU No. 40/2007.

Jika direktur diangkat melalui adanya perjanjian kerja, atau berdasarkan surat pengangkatan Direksi dan Dewan Komisaris, maka direktur tersebut tetap merupakan karyawan.

2. Ketahui juga perbedaan pembayaran upah/gaji direktur dengan karyawan

Gaji seorang Direktur tidak lain merupakan pembayaran atas pelaksanaan tanggung jawab yang diembannya yang ditetapkan berdasarkan keputusan RUPS sesuai dengan Anggaran Dasar dan dapat mengesampingkan peraturan perundang-undangan mengenai pengupahan atau penggajian (Pasal 96 ayat (1) UU No. 40/2007).

Sedangkan upah karyawan adalah imbalan yang diberikan oleh pengusaha sesuai dengan perjanjian kerja atau peraturan perundang-undangan atas suatu pekerjaan yang telah ditentukan (Pasal 1 angka 30 jo Pasal 90 ayat (1) dan Pasal 91 ayat (1) jo Pasal 89 ayat (1) UU No.13/2003).

Bagaimana dengan direktur tersebut? Apakah gajinya ditentukan dalam RUPS? Kalau tidak, jelas dia bukanlah direktur dalam konteks Pasal 96 UU No. 40/2007 di atas.

3. Bagaimana dengan hak-hak yang melekat pada direktur atau karyawan?

Hak-hak yang diberikan kepada karyawan tidak serta merta berlaku juga kepada Direktur, seperti misalnya kebijakan pengupahan dimana kebijakan tersebut tidak berlaku kepada Direktur, maupun hak-hak lain yang timbul dari UU No. 13/2003 seperti hak pesangon, hak cuti tahunan, cuti hamil dan melahirkan atau cuti gugur kandung. Namun, hak-hak tersebut bisa saja diperoleh oleh Direktur, apabila diamanatkan dalam Anggaran Dasar.

Nah, kalau direktur tersebut ternyata tak ayal adalah seorang karyawan, ini timbul persoalan hak. Jika ia diberhentikan perusahaan, maka konsekuensi pemberian hak seperti pesangon, hak cuti tahunan dan sebagainya wajib diberikan oleh perusahaan.

4. Penting untuk diketahui. Perbedaan mekanisme penyelesaian perselisihan antara keduanya

Penyelesaian perselisihan karyawan dengan perusahaan diselesaikan melalui mekanisme lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial, sehingga masuk ke dalam Pengadilan Hubungan Industrial.

Sedangkan perselisihan antara Direktur dengan Perusahaan (di luar persoalan tindak pidana yang dilakukan oleh Direktur) merupakan persoalan conflict of interest sehingga penyelesaiannya dapat dilakukan melalui lembaga peradilan umum atau diselesaikan di luar pengadilan sebagaimana diperjanjikan bersama.

Siapkan strategi yang tepat sebelum menunjuk sang karyawan teladan menjadi direksi. Jangan sampai kebablasan, setelah menjabat sebagai direktur selama tiga tahun, tetapi ternyata tidak pernah ada pengakhiran statusnya sebagai karyawan. Berapa kompensasi hak nya? Silakan hitung-hitung sendiri, hehe.

Solusi untuk menghindari persoalan serupa adalah memberhentikan status karyawan tersebut sebelum ditunjuk sebagai direktur. Tentunya pengakhiran hubungan kerja ini akan berimplikasi pada nilai kompensasi. Namun nilai itu tentu akan lebih mudah dinegosiasikan ketika dihadapkan tawaran posisi direksi. Mekanisme Golden Shake Hand dapat diterapkan juga, sepanjang tercapai kesepakatan dan win-win solution. Dengan demikian, perusahaan dapat terhindar dari beban biaya yang besar.

Jangan sampai menunggu terjadinya sengketa. Bicarakan dengan konsultan hukum yang berkompeten di bidang ini untuk membicarakan teknis pengaplikasiannya.

Bimo Prasetio / Niken Nydia Nathania

Ingin berkonsultasi dengan kami, silahkan hubungi :

E: ask@bplawyers.co.id

H: +62821 1000 4741

Recommended Posts

Leave a Comment

Hubungi Kami

Punya pertanyaan? Kirimkan kami pesan dan kami akan membalas pesan Anda, segera!

Not readable? Change text.

Start typing and press Enter to search