Karyawan Selingkuh: PHK Pelanggaran Mendesak?

“Bolehkah perusahaan memecat karyawan yang berselingkuh? Pahami batas hukum dan jebakan PHK pelanggaran mendesak agar terhindar dari gugatan”

Isu perselingkuhan antar-karyawan (office romance yang menyimpang) kerap memicu dilema bagi jajaran manajemen. Praktik ini tidak hanya menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat, tetapi sering kali merusak reputasi bisnis. Respons instan yang sering diambil manajemen adalah mengeluarkan aturan “anti-selingkuh” dengan sanksi pemecatan langsung.

Namun, mengeksekusi sanksi tersebut tidak sesederhana melakukan penghakiman moral. Dalam kacamata hukum ketenagakerjaan, merumuskan norma internal tanpa mengaitkannya secara rasional dengan operasional bisnis adalah celah fatal.

Apabila perusahaan memaksakan sanksi instan dengan dalih PHK pelanggaran mendesak hanya bermodalkan isu moral, manajemen justru menempatkan perseroan pada risiko sengketa hubungan industrial yang berakhir pada kekalahan di pengadilan dan kewajiban membayar pesangon penuh.

Baca juga: Cara Menyusun Peraturan Perusahaan untuk Hindari Sengketa Industrial

Validitas Aturan Perusahaan tentang Perselingkuhan 

Perlu dipahami bahwa Peraturan Perusahaan (PP) bukanlah instrumen absolut yang bisa dibentuk secara sepihak oleh pengusaha. Meskipun perancangannya dilakukan oleh manajemen, keabsahannya sangat bergantung pada kepatuhan prosedural.

Merujuk pada Pasal 6 ayat (1) dan Pasal 8 ayat (2) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan Nomor 28 Tahun 2014 (Permenaker 28/2014), penyusunan rancangan PP wajib memperhatikan saran dan pertimbangan dari wakil pekerja. Permohonan pengesahan ke instansi ketenagakerjaan pun diwajibkan melampirkan bukti pelibatan tersebut.

Artinya, perusahaan tidak dapat secara sewenang-wenang menyelundupkan klausul sensitif seperti aturan perusahaan tentang perselingkuhan yang murni menyentuh ranah moralitas privat tanpa landasan argumentasi bisnis yang kuat.

Baca juga: Pentingnya Memiliki Peraturan Perusahaan dalam Suatu Perusahaan

Dampak Terhadap Perusahaan Harus Menjadi Tolok Ukur

Pendekatan yang lebih aman dalam penyusunan Peraturan Perusahaan adalah tidak menempatkan moralitas pribadi sebagai objek pengaturan utama. Fokus seharusnya diarahkan pada dampak yang timbul terhadap hubungan kerja dan kepentingan perusahaan. Hukum ketenagakerjaan pada dasarnya mengatur relasi kerja. Oleh karena itu, setiap norma internal harus memiliki keterkaitan langsung dengan pelaksanaan pekerjaan atau lingkungan kerja.

Perusahaan perlu merumuskan ketentuan yang bersifat konkret dan dapat diukur. Pengaturan dapat diarahkan pada tindakan yang secara nyata mengganggu operasional atau melanggar prinsip profesionalitas. Contohnya meliputi penggunaan waktu kerja untuk kepentingan pribadi yang tidak relevan, penyalahgunaan kewenangan untuk membangun relasi personal, atau timbulnya konflik kepentingan dalam proses penilaian kinerja. Selain itu, perusahaan dapat mengatur perilaku yang menimbulkan gangguan di tempat kerja, menciptakan lingkungan kerja yang tidak sehat, atau menimbulkan risiko reputasi yang berkaitan langsung dengan posisi karyawan.

Tanpa konstruksi tersebut, klausul yang melarang perselingkuhan berpotensi dipandang sebagai bentuk penghakiman moral yang tidak memiliki dasar hukum yang kuat dalam konteks hubungan kerja. Ketentuan seperti itu akan sulit dipertahankan apabila diuji dalam forum perselisihan hubungan industrial, karena tidak terdapat hubungan yang jelas antara perilaku yang diatur dan kepentingan perusahaan.

Sebagai ilustrasi, terdapat situasi ketika seorang atasan menjalin hubungan personal dengan bawahan langsung, lalu memberikan perlakuan istimewa dalam penjadwalan kerja atau promosi jabatan. Permasalahan utama dalam kondisi tersebut bukan terletak pada hubungan personalnya, melainkan pada penyalahgunaan kewenangan, konflik kepentingan, dan hilangnya objektivitas dalam pengambilan keputusan. Dalam kerangka tersebut, perusahaan memiliki dasar yang lebih kuat untuk melakukan pengaturan dan penegakan disiplin karena terdapat keterkaitan langsung dengan kepentingan bisnis yang sah.

Hati-Hati Menafsirkan Pelanggaran Moral Sebagai Pelanggaran Mendesak

Risiko hukum terbesar muncul ketika divisi HR memaksakan kasus perselingkuhan ke dalam kategori PHK pelanggaran mendesak agar perusahaan bebas dari kewajiban kompensasi/pesangon. 

Tidak semua pelanggaran moral dapat dikualifikasikan sebagai pelanggaran mendesak dalam kerangka hukum ketenagakerjaan. Bahwa berdasarkan Penjelasan Pasal 52 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 (PP 35/2021) mengatur bahwa pelanggaran mendesak merujuk pada perbuatan yang secara langsung merugikan atau mengancam perusahaan, seperti penipuan, pencurian, penggelapan, atau pemberian keterangan palsu. 

Arah pengaturan tersebut menunjukkan bahwa kategori “mendesak” ditujukan pada tindakan yang merusak kepercayaan, aset, atau operasional perusahaan secara nyata. Dalam konteks tersebut, hubungan pribadi di luar pekerjaan tidak serta-merta memenuhi kualifikasi tersebut tanpa adanya bukti dampak konkret terhadap perusahaan.

Risiko hukum muncul ketika perusahaan memaksakan klasifikasi pelanggaran mendesak tanpa dasar yang memadai. Klausul yang menyatakan bahwa setiap perselingkuhan otomatis merupakan pelanggaran berat yang berujung pada pemutusan hubungan kerja tanpa pesangon berpotensi dipersoalkan. 

Rumusan tersebut menghilangkan kebutuhan pembuktian mengenai dampak terhadap perusahaan dan berpotensi bertentangan dengan prinsip perlindungan hak pekerja. Dalam praktik perselisihan hubungan industrial, perusahaan akan menghadapi kesulitan dalam mempertahankan keputusan tersebut apabila tidak dapat menunjukkan adanya kerugian nyata atau gangguan operasional.

Selain itu, hukum pidana tidak dapat digunakan secara langsung sebagai dasar pembenaran sanksi internal perusahaan. Bahwa berdasarkan Pasal 411 ayat (1) Undang-Undang Nomor 1 Tahun 2023 tentang Kitab Undang-Undang Hukum Pidana (KUHP) mengatur bahwa perzinaan merupakan tindak pidana. 

Bahwa berdasarkan Pasal 411 ayat (2) KUHP mengatur bahwa penuntutan hanya dapat dilakukan atas pengaduan pihak tertentu yang memiliki hubungan hukum dengan pelaku. Bahwa berdasarkan Pasal 412 KUHP mengatur bahwa kohabitasi juga merupakan delik aduan dengan lingkup pengadu yang terbatas. Ketentuan tersebut menunjukkan bahwa tidak setiap dugaan perselingkuhan dapat diproses sebagai perkara pidana tanpa adanya pengaduan yang sah.

Dengan demikian, perusahaan tidak memiliki dasar untuk memperlakukan dugaan perselingkuhan sebagai pelanggaran pidana yang telah terbukti hanya berdasarkan laporan internal atau persepsi publik. Penjatuhan sanksi harus tetap didasarkan pada mekanisme internal yang sah serta pembuktian atas dampak terhadap perusahaan. Pendekatan yang mengabaikan hal tersebut berisiko menimbulkan sengketa dan melemahkan posisi perusahaan dalam pembelaan hukum.

Audit Peraturan Perusahaan Anda Sekarang

Ketegasan perusahaan dalam menjaga etika kerja tidak boleh mengorbankan keamanan hukum perseroan. Rumusan sanksi internal yang multitafsir dan menyentuh ranah privasi tanpa korelasi bisnis yang jelas adalah celah mematikan dalam sengketa ketenagakerjaan.

Pastikan struktur Peraturan Perusahaan dan Perjanjian Kerja Bersama (PKB) di korporasi Anda telah disusun dengan presisi, melindungi kepentingan bisnis secara utuh, dan tahan uji (watertight) di mata hukum ketenagakerjaan.

Diskusikan strategi mitigasi dan review dokumen ketenagakerjaan perseroan Anda bersama BP Lawyers melalui tombol di bawah ini.

Penulis: Sekar Ayu Primadani

Editor: Arivigo Pranata

Artikel ini telah mendapat persetujuan untuk dipublikasikan oleh Partner BP Lawyers Counselors at Law.