Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagai Jalan Keluar Masalah Ketenagakerjaan

Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial sebagai Jalan Keluar Masalah Ketenagakerjaan

Dalam melaksanakan kegiatan usaha, permasalahan dalam hubungan industrial menjadi salah satu peristiwa yang kerap ditemui pelaku usaha. Hal ini berkaitan dengan hubungan antara pelaku usaha sebagai pemberi kerja dengan para pekerjanya. Sehingga proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial menjadi salah satu hal yang wajib dipahami oleh pelaku usaha.

Pasal Pasal 1 Angka 1 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (UU No. 2/2004) menjelaskan bahwa perselisihan hubungan industrial merupakan perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan karyawanh atau serikat pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Sebagaimana dijelaskan di atas, maka perselisihan hubungan industrial meliputi:

1. Perselisihan hak
   Yakni perselisihan yang timbul karena tidak dipenuhinya hak, akibat adanya perbedaan pelaksanaan atau penafsiran terhadap ketentuan peraturan perundang-undangan, perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 Angka 2 UU No. 2/2004).
2. Perselisihan kepentingan
   Merupakan perselisihan yang timbul dalam hubungan kerja karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan, dan/atau perubahan syarat-syarat kerja yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, atau peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama (Pasal 1 Angka 3 UU No. 2/2004).
3. Perselisihan pemutusan hubungan kerja
   Merupakan perselisihan yang timbul karena tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pengakhiran hubungan kerja yang dilakukan oleh salah satu pihak (Pasal 1 Angka 4 UU No. 2/2004).
4. Perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh
   Merupakan perselisihan antara serikat pekerja/serikat buruh dengan serikat pekerja/serikat buruh lain hanya dalam satu perusahaan, karena tidak adanya persesuaian paham mengenai keanggotaan, pelaksanaan hak, dan kewajiban keserikatpekerjaan (Pasal 1 Angka 5 UU No.2/2004).

Lalu bagaimana mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial?

Perundingan Bipartit

Perundingan bipartit merupakan perundingan yang dilakukan langsung antara karyawan atau serikat pekerja dengan pengusaha untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial. Dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial, wajib terlebih dahulu dilakukan perundingan bipartit secara musyawarah untuk mencapai mufakat. Perundingan bipartit ini harus diselesaikan paling lama 30 hari kerja sejak tanggal dimulainya perundingan (Pasal 3 UU No. 2/2004).

Dalam proses perundingan bipartit ini, wajib dibentuk suatu risalah perundingan yang ditandatangani oleh para pihak (Pasal 6 UU No. 2/2004). Apabila melalui perundingan bipartit dapat mencapai kesepakatan penyelesaian, maka dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani oleh para pihak. Perjanjian bersama ini wajib didaftarkan oleh para pihak yang melakukan perjanjian pada pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri di wilayah para pihak mengadakan perjanjian bersama (Pasal 7 UU No. 2/2004).

Namun apabila perundingan bipartit gagal mencapai kesepakatan penyelesaian, maka salah satu atau kedua belah pihak mencatatkan perselisihannya kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat dengan melampirkan bukti bahwa upaya-upaya penyelesaian melalui perundingan bipartit telah dilakukan (Pasal 4 Ayat 1 UU No. 2/2004).

Penyelesaian Secara Tripartit

Apabila perundingan secara bipartit gagal, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan setempat wajib menawarkan kepada para pihak untuk menyepakati memilih penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase. Namun apabila dalam jangka waktu tujuh hari kerja para pihak tidak menentukan pilihan penyelesaian melalui konsiliasi atau arbitrase, maka proses penyelesaian hubungan industrial akan dilimpahkan kepada mediator (Pasal 4 UU No. 2/2004). Penyelesaian melalui mekanisme mediasi ini dikenal sebagai penyelesaian secara tripartit.

Mediator dalam penyelesaian secara tripartit merupakan pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh menteri di bidang ketenagakerjaan (Pasal 1 Angka 12 UU No. 2/2004). Mediator bertugas melakukan mediasi dan mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih untuk menyelesaikan perselisihan hubungan industrial.

Dalam waktu maksimal tujuh hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan, mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara dan segera mengadakan sidang mediasi (Pasal 10 UU No. 2/2004). Mediator dapat memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang mediasi guna diminta dan didengar keterangannya (Pasal 11 UU No. 2/2004).

Apabila melalui mediasi tercapai kesepakatan penyelesaian hubungan industrial, maka dibuat perjanjian bersama yang ditandatangani para pihak. Namun apabila tidak tercapai kesepakatan, maka mediator wajib mengeluarkan anjuran tertulis penyelesaian hubungan industrial. Anjuran tersebut wajib disampaikan maksimal 10 hari kerja sejak sidang mediasi pertama. 

Kemudian, para pihak memberikan jawaban untuk menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya 10 hari kerja setelah menerima anjuran tertulis. Namun apabila terdapat pihak yang tidak memberikan pendapatnya, maka dianggap menolak anjuran tertulis (Pasal 13 UU No. 2/2004).

Pengadilan Hubungan Industrial

Apabila anjuran tertulis dari mediator dalam penyelesaian secara tripartit ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka para pihak atau salah satu pihak dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan dengan mengajukan gugatan ke pengadilan hubungan industrial pada pengadilan negeri setempat (Pasal 14 No. UU No. 2/2004).

Pasal 56 UU No. 2/2004 menyatakan bahwa pengadilan hubungan industrial bertugas dan berwenang memeriksa dan memutus:

1. Di tingkat pertama mengenai perselisihan hak;
2. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan kepentingan;
3. Di tingkat pertama mengenai perselisihan pemutusan hubungan kerja;
4. Di tingkat pertama dan terakhir mengenai perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan.

Hukum acara yang berlaku pada pengadilan hubungan industrial adalah hukum acara perdata yang berlaku pada pengadilan dalam lingkungan peradilan umum, kecuali yang diatur secara khusus dalam UU No. 2/2004.

Dalam hal gugatan oleh karyawan atas pemutusan hubungan kerja sebagaimana dijelaskan di atas, dapat diajukan hanya dalam tenggang waktu satu tahun sejak diterimanya atau diberitahukannya keputusan dari pihak pengusaha (Pasal 82 UU No. 2/2004). 

Namun apabila dalam gugatan atas pemutusan hubungan kerja diikuti perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan, maka pengadilan hubungan industrial wajib memutus terlebih dahulu perkara perselisihan hak dan/atau perselisihan kepentingan (Pasal 86 UU No. 2/2004).

Putusan pengadilan hubungan industrial mengenai perselisihan kepentingan dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu perusahaan merupakan putusan akhir dan bersifat tetap (Pasal 109 UU No. 2/2004). Kendati demikian, pada putusan mengenai perselisihan hak dan perselisihan pemutusan hubungan kerja dapat diajukan permohonan kasasi kepada Mahkamah Agung dalam waktu selambat-lambatnya 14 hari kerja (Pasal 110 UU No. 2/2004).

Jika Anda membutuhkan konsultasi dan bantuan seputar ketenagakerjaan, Anda dapat menghubungi BPLawyers melalui ask@bplawyers.co.id atau 082112341235.