Perusahaan PHK Karyawan secara Sepihak, Apakah Melanggar Hukum?

Perusahaan PHK Karyawan secara Sepihak, Apakah Melanggar Hukum?

Pemutusan hubungan kerja atau PHK kerap menjadi momok yang menakutkan, baik bagi karyawan maupun perusahaan, namun harus tetap ditempuh demi kepentingan perusahaan. Walaupun pada dasarnya, setiap pihak diamanatkan oleh Undang-Undang untuk dengan segala upaya harus mengusahakan agar tidak terjadi PHK, namun pada kenyataannya terkadang PHK menjadi satu-satunya jalan yang harus ditempuh perusahaan demi memastikan keberlangsungan usaha.

Pasal 151 Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU No. 13/2003) menjelaskan bahwa sebelum melaksanakan PHK, perusahaan wajib merundingkan maksud PHK kepada karyawan atau serikat pekerja. Apabila dalam melakukan perundingan tersebut tidak mendapat persetujuan antara kedua pihak, PHK baru dapat dilakukan apabila telah memperoleh penetapan dari lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.

Pasal 154A UU No. 13/2003 sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja (UU No. 11/2020) menjelaskan, bahwa pelaksanaan PHK dapat dilakukan dengan alasan:

1. Perusahaan melakukan penggabungan, peleburan, pengambilalihan, atau pemisahan perusahaan dan karyawan tidak bersedia melanjutkan hubungan kerja atau pengusaha tidak bersedia menerima karyawan.
2. Perusahaan melakukan efisiensi diikuti dengan penutupan perusahaan atau tidak diikuti dengan penutupan perusahaan yang disebabkan perusahaan mengalami kerugian.
3. Perusahaan tutup yang disebabkan karena perusahaan mengalami kerugian secara terus menerus selama dua tahun.
4. Perusahaan tutup yang disebabkan keadaan memaksa (force majeure).
5. Perusahaan dalam keadaan penundaan kewajiban pembayaran utang.
6. Perusahaan pailit.
7. Adanya permohonan pemutusan hubungan kerja yang diajukan oleh karyawan dengan alasan pengusaha melakukan perbuatan sebagai berikut:
   1. Menganiaya, menghina secara kasar atau mengancam karyawan.
   2. Membujuk dan/atau menyuruh karyawan untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
   3. Tidak membayar upah tepat pada waktu yang telah ditentukan selama tiga bulan berturut-turut atau lebih, meskipun pengusaha membayar upah secara tepat waktu sesudah itu.
   4. Tidak melakukan kewajiban yang telah dijanjikan kepada karyawan.
   5. Memerintahkan karyawan untuk melaksanakan pekerjaan diluar yang diperjanjikan; atau
   6. Memberikan pekerjaan yang membahayakan jiwa, keselamatan, kesehatan, dan kesusilaan karyawan sedangkan pekerjaan tersebut tidak dicantumkan pada perjanjian kerja.
8. Adanya putusan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang menyatakan pengusaha tidak melakukan perbuatan sebagaimana dimaksud pada angka 7 terhadap permohonan yang diajukan oleh karyawan dan pengusaha memutuskan untuk melakukan pemutusan hubungan kerja;
9. Karyawan mengundurkan diri atas kemauan sendiri dan harus memenuhi syarat:
   1. Mengajukan permohonan pengunduran diri secara tertulis selambat-lambatnya 30 hari sebelum tanggal mulai pengunduran diri.
   2. Tidak terikat dalam ikatan dinas, dan
   3. Tetap melaksanakan kewajibannya sampai tanggal mulai pengunduran diri.
10. Karyawan mangkir selama lima hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha  dua kali secara patut dan tertulis.
11. Karyawan melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama enam bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
12. Karyawan tidak dapat melakukan pekerjaan selama enam bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.
13. Karyawan mengalami sakit berkepanjangan atau cacat akibat kecelakaan kerja dan tidak dapat melakukan pekerjaannya setelah melampaui batas 12 bulan.
14. Karyawan memasuki usia pensiun; atau
15. Karyawan meninggal dunia.

Selanjutnya bagi karyawan yang mendapat PHK dari pemberi kerja berhak mendapatkan uang pesangon, dan/atau uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak yang seharusnya diterima (Pasal 156 UU No. 13/2003). Perhitungan uang pesangon, uang penghargaan masa kerja dan uang penggantian hak akan disesuaikan dengan masa kerja yang sudah ditempuh oleh karyawan dan ketentuan-ketentuan lainnya yang telah diatur melalui UU No. 13/2003 dan UU No. 11/2020.

Berdasarkan penjabaran diatas, maka sejatinya alasan dan prosedur pelaksanaan PHK oleh perusahaan telah diatur secara rinci oleh peraturan perundang-undangan. Namun bagaimana jika perusahaan melakukan PHK secara sepihak?

Pada intinya, perusahaan tidak dapat melakukan PHK secara sepihak kepada karyawan, dikarenakan UU No. 13/2003 menyatakan bahwa penetapan PHK harus berdasarkan perundingan dan persetujuan antara pemberi kerja (pengusaha/perusahaan) dan karyawan. Selain itu, perusahaan juga tidak bisa sembarangan dalam melakukan PHK terhadap karyawan. Alasan penetapan PHK sudah dijabarkan secara rinci melalui UU No. 11/2020. Diluar dari alasan tersebut, pengusaha tidak dapat melakukan PHK.

Namun diluar dari alasan yang telah disebutkan diatas, berdasarkan Pasal 52 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja (PP No. 35/2021) menjelaskan bahwa PHK dapat dilakukan apabila karyawan melakukan pelanggaran bersifat mendesak yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama. Dalam hal ini, perusahaan dapat melakukan PHK tanpa didahului dengan pemberitahuan terlebih dahulu kepada karyawan (Pasal 52 Ayat (3) PP No. 35/2021).

Sehingga perusahaan dapat melakukan PHK secara langsung kepada karyawan, apabila karyawan ditemukan melakukan pelanggaran yang bersifat mendesak. Lebih lanjut, Penjelasan Pasal Pasal 52 Ayat (2) PP No. 35/2021 memberikan contoh pelanggaran yang bersifat mendesak, seperti:

1. melakukan penipuan, pencurian, atau penggelapan barang dan/atau uang milik perusahaan; 
2. memberikan keterangan palsu atau dipalsukan sehingga merugikan perusahaan;
3. mabuk, meminum minuman keras yang memabukkan, memakai dan/atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan kerja; 
4. melakukan perbuatan asusila atau perjudian di lingkungan kerja; 
5. menyerang, menganiaya, mengancam, atau mengintimidasi teman sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja; 
6. membujuk teman sekerja atau pengusaha untuk melakukan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan; 
7. dengan ceroboh atau sengaja merusak atau membiarkan dalam keadaan bahaya barang milik perusahaan yang menimbulkan kerugian bagi perusahaan; 
8. dengan ceroboh atau sengaja membiarkan teman sekerja atau pengusaha dalam keadaan bahaya di tempat kerja; 
9. membongkar atau membocorkan rahasia Perusahaan yang seharusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan negara; atau 
10. melakukan perbuatan lainnya di lingkungan Perusahaan yang diancam pidana penjara 5 (lima) tahun atau lebih.

Namun patut diperhatikan, pelanggaran yang bersifat mendesak tersebut perlu diatur terlebih dahulu di dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama baru setelahnya pelanggaran mendesak tersebut dapat diterapkan di kemudian hari.

Perusahaan Anda hendak tengah mengalami sengketa hubungan industrial dengan para pekerja?

BP Lawyers berpengalaman dalam penyelesaian hubungan industrial. Silakan hubungi kami melalui 082112341235 atau ask@bplawyers.co.id.