Langkah Perusahaan Menghadapi Pelanggaran Karyawan Yang Tidak Diatur Dalam Undang-Undang dan Peraturan Ketenagakerjaan

Langkah Perusahaan Menghadapi Pelanggaran Karyawan Yang Tidak Diatur Dalam Undang-Undang dan Peraturan Ketenagakerjaan

Hubungan yang harmonis antara karyawan dan perusahaan adalah hal penting untuk meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerja, bagi perusahaan maupun karyawan. Sayangnya, kerap kali hubungan perusahaan dan karyawan menjadi terganggu apabila para pihak tidak menjalankan kewajiban dan tidak mematuhi aturan yang ada, termasuk dalam hal pelanggaran yang dilakukan karyawan. Pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan dapat saja diselesaikan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku, khususnya dalam bidang ketenagakerjaan. Namun, bagaimana jika pelanggaran yang dilakukan oleh karyawan tersebut tidak diatur secara tegas dalam undang-undang? Apa yang dapat dilakukan oleh perusahaan dalam kondisi seperti ini?

Merujuk pada Undang-Undang No. 13 tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana diubah pada Undang-Undang No. 11 tahun 2020 tentang Cipta Kerja (“Undang-Undang Ketenagakerjaan”) di Pasal 154A ayat (1) huruf j, k, l menyatakan bahwa:

• Pekerja/buruh mangkir selama 5 (lima) hari kerja atau lebih berturut-turut tanpa keterangan secara tertulis yang dilengkapi dengan bukti yang sah dan telah dipanggil oleh pengusaha 2 (dua) kali secara patut dan tertulis;
• Pekerja/buruh melakukan pelanggaran ketentuan yang diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama dan sebelumnya telah diberikan surat peringatan pertama, kedua, dan ketiga secara berturut-turut masing-masing berlaku untuk paling lama 6 (enam) bulan kecuali ditetapkan lain dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama;
• Pekerja/buruh tidak dapat melakukan pekerjaan selama 6 (enam) bulan akibat ditahan pihak yang berwajib karena diduga melakukan tindak pidana.

Sebagaimana dapat dilihat di atas, ketentuan mengenai pelanggaran telah diakomodasi di dalam peraturan perundang-undangan yang berlaku. Tetapi, untuk rincian apa saja yang dapat ditetapkan sebagai pelanggaran, selain yang disebutkan secara tegas dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan dikembalikan lagi kepada para pihak dan wajib disepakati dan ditetapkan dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, dan/atau Perjanjian Kerja Bersama. Hal ini menunjukkan pentingnya untuk perusahaan dan karyawan untuk menyepakati, apa saja yang dapat ditetapkan sebagai pelanggaran, sebelum hubungan kerja dimulai. Karena, jika tidak, akan sulit untuk menyelesaikan pelanggaran yang dilakukan karyawan, karena tidak ada dasar hukum untuk menindak pelanggaran tersebut.

Sebagai contoh, Putusan Mahkamah Agung No. 783 K/Pid.Sus/2008 yang menetapkan bahwa menguatkan putusan Pengadilan Tinggi yang menjatuhkan pidana penjara selama 1 (satu) tahun 2 bulan kepada karyawan tersebut, yang mana telah melakukan tindakan membocorkan rahasia dagang pada perusahaan tempat dia bekerja untuk memenangkan perusahaan lain dalam tender pengadaan barang. Larangan untuk memberikan informasi tertentu/rahasia tersebut nyatanya diatur dalam peraturan perusahaan tempat karyawan bekerja. Disini terlihat bahwa tindak pidana yang dilakukan oleh karyawan diatur pada peraturan perusahaan. Walaupun demikian, masih terdapat banyak perusahaan yang tidak mencantumkan ketentuan ini pada perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan/atau perjanjian kerja bersama. 

Langkah Preventif dan Pengendalian

Perusahaan dapat mengatasi kekosongan hukum yang ada mengenai pelanggaran karyawan yang terjadi dengan menyusun perjanjian kerja, peraturan perusahaan, dan/atau perjanjian kerja bersama yang di dalamnya telah mengatur secara tegas mengenai pelanggaran-pelanggaran tersebut. Pembuatan ketiga dokumen tersebut dilakukan dengan merujuk pada peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai ketenagakerjaan. Perusahaan juga dapat membuat code of conduct, Standar Operasi dan Prosedur (SOP), atau kode etik yang dapat mengikat karyawan untuk melakukan pekerjaan sesuai dengan tugas dan wewenang yang diberikan.

Adanya dokumen-dokumen tersebut mengikat karyawan dan perusahaan agar dapat melaksanakan setiap kewajiban yang ditulis sebab keberlakuan dokumen dapat dianggap sebagai undang-undang sebab diakui dan disepakati oleh para pihak. Perusahaan juga memiliki kewajiban untuk melaksanakan sosialisasi secara patut untuk setiap perangkat peraturan yang ada kepada karyawan di perusahaan. Hal ini diperlukan untuk memastikan bahwa setiap karyawan memahami dengan jelas hak dan kewajiban yang mereka miliki, serta memberikan ruang untuk komunikasi dua arah (bipartite) antara karyawan dan perusahaan.

Dalam hal terdapat karyawan yang sudah melakukan pelanggaran yang tidak diatur secara tegas di dalam undang-undang, perusahaan perlu kembali melihat apakah pelanggaran-pelanggaran tersebut telah diatur dalam perjanjian lain, seperti perjanjian kerja, peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, kode etik, code of conduct, SOP, dan/atau bentuk dokumen mengikat lainnya. Jika pelanggaran tersebut tidak diatur tetapi telah menimbulkan kerugian, maka perusahaan dapat mengajukan gugatan ganti kerugian dalam ranah perdata. Namun, apabila pelanggaran tersebut diatur, maka perusahaan dapat memberikan sanksi sesuai dengan aturan yang ada, termasuk namun tidak terbatas pada pemberian surat peringatan, teguran lisan, hingga pemutusan hubungan kerja sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.

Pelindungan Perusahaan

Walaupun perusahaan sudah melakukan usaha maksimal dalam membuat aturan yang dapat melindungi kepentingan perusahaan dari tindakan pelanggaran, tetapi tetap ada risiko dimana karyawan mengajukan upaya hukum terhadap perusahaan karena merasa ditindak secara tidak adil atau tanpa dasar yang jelas mengenai pelanggaran yang dilakukan, terutama jika pelanggaran tersebut tidak mereka temukan pada peraturan perundang-undangan. Jika hal tersebut terjadi maka perusahaan dapat memanfaatkan forum komunikasi dan konsultasi melalui lembaga kerja sama bipartit dan tripartit.

Selain itu, perusahaan juga dapat melakukan mediasi pada kantor dinas ketenagakerjaan atau menyelesaikan sengketa ini melalui pengadilan hubungan industrial. Hal ini meningkatkan urgensi bagi perusahaan untuk dapat memiliki divisi legal dan Human Resources (HR) untuk dapat memahami proses hubungan kerja sehari-hari, dan konsultan hukum yang dapat mendampingi dan memberikan saran mengenai hubungan perusahaan dan karyawan. Penting juga bagi perusahaan untuk memastikan bahwa sosialisasi telah dilakukan atas dokumen-dokumen yang mengikat karyawan dan perusahaan mengenai ketentuan pekerjaan termasuk larangan-larangannya, serta dokumentasi yang dapat digunakan sebagai bukti atas sosialisasi tersebut.

Memiliki divisi legal memang kadang tidak menjadi prioritas dari perusahaan yang masih mencoba untuk mengembangkan pasar. Namun hal tersebut bisa diatasi dengan memiliki konsultan hukum yang dapat memenuhi kebutuhan legal perusahaan dan juga memberikan advis terkait dengan langkah korporasi yang akan diambil oleh perusahaan. BPLawyers dapat membantu memenuhi seluruh kebutuhan legal Anda, Anda dapat menghubungi kami di ask@bplawyers.co.id atau 082112341235.