Skip to content

Kupas Tuntas Hukum Ketenagakerjaan di Indonesia

Rencana pemerintah untuk melakukan revisi terhadap peraturan mengenai ketenagakerjaan masih mendapatkan penolakan dari pihak pekerja. Inisiatif untuk melakukan revisi tersebut karena UU Ketenagakerjaan diaggap bak ‘kanebo kering’ yang hanya memberatkan pelaku usaha dan tidak sesuai dengan iklim di Indonesia. Lalu sebenarnya apa saja aturan mengenai ketenagakerjaan di Indonesia? Simak selengkapnya di artikel berikut.

Landasan Hukum

Indonesia mengatur bidang ketenagakerjaan dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (“UU Ketenagakerjaan”) dengan p­­­­eraturan turunannya, yaitu Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor: KEP.100/MEN/VI/2004 tentang Ketentuan Pelaksanaan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (“Kepmen 100/2004”), Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Republik Indonesia No. 19 Tahun 2012 tentang Syarat-syarat Penyerahan Sebagian Pelaksanaan Pekerjaan Kepada Perusahaan Lain (“Permenakertrans 19/2012”), dan lain-lain.

Dalam praktik, istilah Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT), Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), Outsourcing, dan Cuti haruslah dimengerti oleh para angkatan kerja, dalam hal ini merupakan pengusaha maupun pekerja/buruh.

 

Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)

Pasal 1 angka 14 UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (UU Ketenagakerjaan), “Perjanjian Kerja adalah perjanjian antara pekerja/buruh dengan pengusaha atau pemberi kerja yang memuat syarat syarat kerja, hak, dan kewajiban para pihak.” Dari perjanjian kerja ini timbul suatu hubungan kerja antara pengusaha dengan pekerja/buruh yang mempunyai unsur pekerjaan, upah, dan perintah.

Perjanjian kerja dibuat untuk waktu tertentu (PKWT) atau untuk waktu tidak tertentu (PKWTT). PKWT didasarkan atas jangka waktu atau selesainya suatu pekerjaan tertentu dan tidak diperbolehkan untuk pekerjaan yang bersifat tetap. PKWT ini dibuat secara tertulis serta harus menggunakan bahasa Indonesia. Apabila pejanjian kerja dibuat dalam Bahasa Indonesia dan bahasa asing, kemudian timbul di antaranya permasalahan yaitu perbedaan penafsiran, maka yang berlaku adalah perjanjian kerja yang dibuat dalam Bahasa Indonesia. Setelah PKWT ditandatangani, maka pengusaha wajib mencatatkan PKWT tersebut ke instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagerkajaan kabutpaten/kota setempatnya paling lama 7 hari.

 

Mengenai masa percobaan tidak boleh diperjanjikan di dalam PKWT.  Jika di dalam PKWT tersebut tercantum masa percobaan, maka PKWT tersebut batal demi hukum. Lalu, yang perlu diperhatikan PKWT hanya dapat dibuat untuk pekerjaan tertentu yang menurut kegiatan pekerjaannya akan selesai dalam waktu tertentu, yaitu :

    1. Pekerjaan yang sekali selesai atau yang sementara sifatnya
      PKWT untuk pekerjaan yang sekali selesai atau sementara sifatnya adalah PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu. Tentunya dalam PKWT yang didasarkan atas selesainya pekerjaan tertentu harus dicantumkan batasan suatu pekerjaan dinyatakan selesai. PKWT tersebut dibuat untuk paling lama 3 tahun.Apabila pekerjaan yang diperjanjikan dalam PKWT dapat selesai lebih cepat daripada yang diperjanjikan maka PKWT tersebut putus demi hukum saat selesainya pekerjaan.  Namun, jika pekerjaan tersebut belum dapat diselesaikan, maka dapat dilakukan pembaharuan PKWT. Pembaharuan dapat dilakukan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perjanjian  kerja. Selama tenggang waktu 30 hari tidak  ada hubungan kerja antara pekerja/buruh dan pengusaha. Namun, pengaturan 30 hari ini dapat diatur berbeda apabila diperjanjikan lain dalam perjanjian.
    2. Pekerjaan yang diperkirakan penyelesaiannya dalam waktu yang tidak terlalu lama dan paling lama 3 tahun.
    3. Pekerjaan yang bersifat musiman
      Pekerjaan yang bersifat musiman adalah pekerjaan yang pelaksanaannya tergantung pada musim atau cuaca. Pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu dapat dilakukan dengan PKWT sebagai pekerjaan musiman. Pengusaha yang mempekerjaan pekerja/buruh berdasarkan PKWT harus membuat daftar nama pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan tambahan. PKWT  untuk pekerjaan yang bersifat musiman tidak dapat dilakukan pembaharuan.

    4. Pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru, kegiatan baru, atau produk tambahan yang masih dalam percobaan atau penjajakan.
      PKWT dalam hal ini hanya dapat dilakukan untuk jangka waktu paling lama 2 tahun dan dapat diperpanjang untuk satu kali paling lama 1 tahun. PKWT ini tidak dapat dilakukan pembaharuan dan hanya boleh diberlakukan bagi pekerja/buruh yang melakukan pekerjaan di luar kegiatan atau di luar pekerjaan yang biasa dilakukan perusahaan.

 

PKWT dapat diperpanjang dan diperbaharui. PKWT dapat berlangsung paling lama 2 tahun dan hanya boleh diperpanjang 1 kali untuk jangka waktu paling lama 1 tahun. Pengusaha yang ingin memperpanjang PKWT, harus memberitahukan maksudnya kepada pekerja/buruh yang bersangkutan sebelum 7 hari PKWT tersebut berakhir.

Sedangkan untuk pembaharuan PKWT hanya dapat diadakan setelah melebihi masa tenggang waktu 30 hari berakhirnya PKWT yang lama, pembaruan PKWT ini hanya boleh dilakukan 1 kali dan paling lama 2 tahun. PKWT yang tidak memenuhi ketentuan tersebut maka demi hukum berubah menjadi PKWTT.

Bagaimana jika pekerja/buruh ataupun pengusaha ingin memutus hubungan kerja? Apabila salah satu pihak mengakhiri hubungan kerja sebelum berakhirnya jangka waktu yang ditetapkan dalam PKWT, pihak yang mengakhiri hubungan kerja harus membayar ganti rugi atau penalti kepada pihak lainnya sebesar upah  pekerja/buruh sampai batas waktu berakhirnya jangka waktu perjanjian kerja.

 

Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)

Berbeda dengan PKWT, PKWTT tidak mencantumkan jangka waktu perjanjian kerja. PKWTT dapat mensyaratkan masa percobaan kerja yang paling lama 3 bulan. Dalam masa percobaan tersebut, pengusaha dilarang membayar upah di bawah upah minimum yang berlaku. PKWTT dapat dibuat dalam 2 bentuk, yaitu tulisan dan lisan. Jika PKWTT dibuat secara lisan, maka pengusaha wajib membuat surat pengangkatan bagi pekerja/buruh yang bersangkutan. Surat pengangkatan sekurang kurangnya memuat keterangan :

  1. Nama dan alamat pekerja/buruh;
  2. Tanggal mulai bekerja;
  3. Jenis pekerjaan; dan
  4. Besarnya upah.

Pekerja/buruh yang bekerja dengan PKWTT disebut dengan pekerja tetap karena waktunya tidak ditentukan, sedangkan pekerja/buruh yang bekerja dengan PKWT disebut dengan pekerja kontrak. Lalu bagaimana  pemutusan hubungan kerja di dalam PKWTT? Sudah pasti berbeda dengan PKWT. Pekerja/buruh tetap jika diberhentikan atau mengundurkan atas kemauannya sendiri, maka ia akan mendapatkan uang pesangon dan juga penggantian hak-hak jika ada. Uang pesangon tersebut biasanya diberikan untuk pekerja/buruh yang sudah bekerja selama lebih dari tiga tahun.

 

Perbedaan PKWT dan PKWTT

Indikator PKWT PKWTT
Waktu Dibatasi waktu atau selesainya pekerjaan Tidak ada batasan waktu
Kewajiban Ketika PHK Jika PHK tidak sesuai dengan waktu yang diperjanjikan, pihak yang mengakhiri hubungan kerja harus membayar ganti rugi atau penalti kepada pihak lainnya. Jika terjadi PHK, pengusaha wajib memberikan uang pesangon
Masa Percobaan Tidak boleh ada masa percobaan. Bila diberlakukan, masa percobaan batal demi hukum Masa percobaan diperbolehkan
Kontrak Kerja Perjanjian kerja harus tertulis dengan huruf latin, dalam bahasa Indonesia Perjanjian kerja bisa tertulis atau lisan
Pengesahan Wajib dicatatkan di instansi Ketenagakerjaan Tidak wajib dicatatkan
Status Pekerja Pekerja kontrak Pekerja tetap

 

Perubahan PKWT Menjadi PKWTT

Sudah disebutkan sedikit di atas bahwa PKWT dapat berubah menjadi PKWTT apabila terjadi kondisi-kondisi tertentu. Biasanya pekerja/buruh pada mulanya dipekerjakan sebagai pekerja dengan PKWT. Namun, kemudian oleh pengusaha diangkat menjadi pekerja dengan PKWTT. Berikut merupakan syarat perubahan PKWT menjadi PKWTT, yaitu:

  1. PKWT yang tidak dibuat dalam bahasa Indonesia dan huruf latin berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.
  2. Dalam hal PKWT dibuat tidak memenuhi ketentuan sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (2), atau Pasal 5 ayat (2), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak adanya hubungan kerja.

Telah dijelaskan sebelumnya, PKWT dibuat hanya untuk pekerja musiman. Jika PKWT yang dibuat tidak sesuai dengan aturan, maka status pegawai berubah menjadi PKWTT. PKWT pekerja musiman hanya boleh untuk satu jenis pekerjaan pada musim tertentu dan PKWT pekerja musiman dapat digunakan untuk pekerjaan-pekerjaan yang harus dilakukan untuk memenuhi pesanan atau target tertentu.

  1. Dalam hal PKWT dilakukan untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru menyimpang dari ketentuan Pasal 8 ayat (2) dan ayat (3), maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak dilakukan penyimpangan.

Harus diperhatikan bahwa PKWT untuk pekerjaan yang berhubungan dengan produk baru hanya boleh dilakukan untuk jangka waktu paling lama dua tahun dan dapat diperpanjang paling lama satu tahun. Pelanggaran atas ketentuan ini berakibat status PKWT dapat berubah menjadi PKWTT.

  1. Dalam hal pembaharuan PKWT tidak melalui masa tenggang waktu 30 hari setelah berakhirnya perpanjangan PKWT dan tidak diperjanjikan lain, maka PKWT berubah menjadi PKWTT sejak tidak terpenuhinya syarat PKWT tersebut.
  2. Dalam hal pengusaha mengakhiri hubungan kerja terhadap pekerja/buruh dengan hubungan kerja PKWT sebagaimana dimaksud dalam ayat (1), ayat (2), ayat (3) dan ayat (4), maka hak-hak pekerja/buruh dan prosedur penyelesaian dilakukan sesuai ketentuan peraturan perundang-undangan bagi PKWTT.

(Baca juga: Perusahaan Perlu Tahu Kapan PKWT Berubah Jadi PKWTT)

 

OUTSOURCING

Istilah outsourcing  tidak disebut secara eksplisit dalam UU Ketenagakerjaan tetapi menggunakan frasa ‘penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain’ sesuai Pasal 64 UU Ketenagakerjaan yang menyebutkan “perusahaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lainnya melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis”.

Praktik outsourcing dilakukan atas dasar perjanjian kerjasama operasional antara perusahaan pemberi pekerjaan (user) dengan perusahaan penerima pekerjaan. Perusahaan pemberi pekerjaan adalah perusahaan yang menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaannya kepada perusahaan penerima pemborongan atau perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh. Sedangkan perusahaan penerima pemborongan adalah perusahaan yang berbentuk badan hukum yang memenuhi syarat untuk menerima pelaksanaan sebagian pekerjaan dari perusahaan pemberi pekerjaan.

 

Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan lain dapat dilakukan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan atau perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh.

Sebelumnya harus diketahui bahwa pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penerima pemborongan harus memenuhi syarat sebagai berikut:

  1. Dilakukan secara terpisah dari kegiatan utama baik manajemen maupun kegiatan pelaksanaan pekerjaan;
  2. Dilakukan dengan perintah langsung atau tidak langsung dari pemberi pekerjaan, dimaksudkan untuk memberi penjelasan tentang cara melaksanakan pekerjaan agar sesuai dengan standar yang ditetapkan oleh perusahaan pemberi pekerjaan;
  3. Merupakan kegiatan penunjang perusahaan secara keseluruhan, artinya kegiatan tersebut merupakan kegiatan yang mendukung dan memperlancar pelaksanaan kegiatan utama sesuai dengan alur kegiatan proses pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan oleh asosiasi sektor usaha yang dibentuk sesuai peraturan perundang-undangan; dan
  4. Tidak menghambat proses produksi secara langsung, artinya kegiatan tersebut merupakan kegiatan tambahan yang apabila tidak dilakukan oleh perusahaan pemberi pekerjaan, proses pelaksanaan pekerjaan tetap berjalan sebagaimana mestinya.

 

Penyerahan sebagian pelaksanaan pekerjaan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan dilaksanakan melalui perjanjian pemborongan pekerjaan secara tertulis. Pasal 1 angka 4 Permenakertrans 19/2012 menyebutkan bahwa Perjanjian Pemborongan Pekerjaan adalah perjanjian antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pemborongan pekerjaan yang memuat hak dan kewajiban para pihak’. Perjanjian pemborongan pekerjaan tersebut sekurang-kurangnya harus memuat:

  1. Hak dan kewajiban masing-masing pihak;
  2. Menjamin terpenuhinya perlindungan kerja dan syarat-syarat kerja bagi pekerja/buruh sesuai peraturan perundang-undangan; dan
  3. Memiliki tenaga kerja yang mempunyai kompetensi di bidangnya.

Perjanjian pemborongan pekerjaan harus didaftarkan oleh perusahaan penerima pemborongan kepada instansi yang bertanggung jawab dibidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pemborongan pekerjaan dilaksanakan. Pendaftaran perjanjian pemborongan pekerjaan  dilakukan setelah perjanjian tersebut ditandatangani oleh perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penerima pemborongan, paling lama 30 hari kerja sebelum pekerjaan dilaksanakan. Jika hal perjanjian pemborongan pekerjaan telah sesuai dengan ketentuan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan menerbitkan bukti pendaftaran paling lambat 5 hari kerja sejak berkas permohonan pendaftaran perjanjian diterima.

Setiap perjanjian kerja dalam pemborongan pekerjaan wajib memuat ketentuan yang menjamin terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Perjanjian kerja dalam pemborongan pekerjaan mengatur tentang hubungan kerja antara perusahaan penerima pemborongan dengan pekerja/buruhnya yang dibuat secara tertulis. Hubungan kerja antara perusahaan penerima pemborongan dengan pekerja/buruhnya sebagaimana dimaksud dalam dapat didasarkan atas PKWTT atau PKWT.

 

Perusahaan pemberi pekerjaan dapat menyerahkan sebagian pelaksanaan pekerjaan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh melalui perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh yang dibuat secara tertulis. Pekerjaan yang dapat diserahkan kepada perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus merupakan kegiatan jasa penunjang atau yang tidak berhubungan langsung dengan proses produksi. Kegiatan jasa penunjang tersebut meliputi:

  1. Usaha pelayanan kebersihan (cleaning service);
  2. Usaha penyediaan makanan bagi pekerja/buruh (catering);
  3. Usaha tenaga pengaman (security/satuan pengamanan);
  4. Usaha jasa penunjang di pertambangan dan perminyakan; dan
  5. Usaha penyediaan angkutan bagi pekerja/buruh.

 

Setiap perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh wajib membuat perjanjian kerja secara tertulis dengan pekerja/buruh. Perjanjian kerja harus dicatatkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan.

 

   Perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh sekurang-kurangnya memuat:

  1. Jenis pekerjaan yang akan dilakukan oleh pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh;
  2. Penegasan bahwa perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh bersedia menerima pekerja/buruh dari perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh sebelumnya untuk jenis pekerjaan yang terus menerus ada di perusahaan pemberi pekerjaan dalam hal terjadi penggantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh; dan
  3. Hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya berdasarkan PKWT atau PKWTT.

 

Perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh antara perusahaan pemberi pekerjaan dengan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh harus didaftarkan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota tempat pekerjaan dilaksanakan. Pendaftaran perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh dilakukan paling lambat 30 hari kerja sejak ditandatangani dengan melampirkan:

  1. Izin operasional perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh yang masih berlaku; dan
  2. Draft perjanjian kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruh yang dipekerjakannya.

Dalam hal perjanjian penyediaan jasa pekerja/buruh tidak didaftarkan dan perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh tetap melaksanakan pekerjaan, maka instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi mencabut izin operasional berdasarkan rekomendasi dari instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan kabupaten/kota.

Setiap perjanjian kerja penyediaan jasa pekerja/buruh wajib memuat ketentuan yang menjamin terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh dalam hubungan kerja. Hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruhnya dapat didasarkan atas PKWT atau PKWTT. Dalam hal hubungan kerja didasarkan atas PKWT yang objek kerjanya tetap ada, maka setidaknya harus memuat:

  1. Jaminan kelangsungan bekerja;
  2. Jaminan terpenuhinya hak-hak pekerja/buruh sesuai dengan peraturan perundang-undangan dan yang diperjanjikan; dan
  3. Jaminan perhitungan masa kerja apabila terjadi pergantian perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh untuk menetapkan upah.

Dalam hal PKWT tidak memuat ketentuan tersebut, maka hubungan kerja antara perusahaan penyedia jasa pekerja/buruh dengan pekerja/buruh berubah menjadi hubungan kerja yang didasarkan atas PKWTT sejak ditandatanganinya perjanjian kerja yang tidak memenuhi persyaratan.

 

Lalu, bagaimana caranya mendirikan Perusahaan Outsourcing? Perusahaan outsourcing adalah badan hukum berbentuk Perseroan Terbatas (PT) sehingga untuk pendiriannya mengikuti ketentuan dalam UU No. 40 Tahun 2007 tentang Perseroan Terbatas. Namun, terdapat persyaratan khusus untuk perusahaan outsourcing, yaitu harus memiliki bukti wajib lapor ketenagakerjaan di perusahaan. Pengusaha atau Pengurus wajib melakukan pelaporan setelah mendirikan, menjalankan kembali, dan memindahkan Perusahaan atau sebelum memindahkan, menghentikan dan membubarkan Perusahaan. Selain laporan tersebut, pengusaha atau pengurus wajib melakukan pelaporan mengenai ketenagkerjaan secara berkala setiap tahunnya. (Baca juga: Prosedur Pendirian Perseroan Terbatas / PT)

Setelah dikeluarkannya Permenker RI No.18 tahun 2017 tentang Tata Cara Wajib Lapor Ketenagakerjaan di Perusahaan dalam Jaringan, wajib lapor ketenagakerjaan di Perusahaan dilakukan melalui sistem daringyang disediakan oleh Kementerian Ketenagkerjaan RI dengan alamat wajiblapor.kemnaker.go.id.

Sudah disinggung di atas, syarat perusahaan outsourcing dapat menjalankan usahanya, haruslah memiliki izin operasional. Izin operasional diperoleh dengan mengajukan permohonan kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan provinsi tempat pelaksanaan pekerjaan. Izin operasional tersebut hanya berlaku untuk tiga tahun dan dapat diperpanjang untuk waktu yang sama. (Baca juga: Prosedur Pendirian Perusahaan Outsourcing)

 

 

CUTI

Salah satu hak pekerja/buruh adalah mendapatkan hak atas cuti. Pemerintah mengeluarkan aturan tentang hak cuti bagi karyawan, tertuang dalam UU Ketenagakerjaan.

UU Ketenagakerjaan membagi macam-macam cuti, yaitu:

  1. Cuti Tahunan

Menurut Pasal 79 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan, cuti tahunan wajib diberikan kepada pekerja sekurang-kurangnya 12 hari setelah pekerja bekerja selama 12 bulan secara terus-menerus. Namun, perusahaan memiliki aturannya masing-masing dalam menentukan jumlah hari cuti, karena tidak sedikit perusahaan yang memutuskan untuk menambah jatah cuti karyawan sesuai dengan posisi di kantor tersebut.

Banyak perusahaan yang telah memberikan hak cuti penuh pada karyawan meski belum bekerja selama satu tahun. Perusahaan wajib memberikan upah harian secara penuh tanpa pemotongan apa pun sesuai dengan Pasal 84 UU Ketenagakerjaan saat karyawan sedang dalam masa cuti.

 

  1. Cuti Sakit

UU Ketenagakerjaan menggunakan istilah ‘sakit’ dalam membahasakan cuti sakit, seperti yang dikenal pada umumnya di masyarakat. Cuti ini dibuat bagi karyawan yang tidak mampu bekerja karena alasan kesehatan. Cuti ini biasanya membutuhkan surat keterangan sakit dari Dokter. Namun, aturan tiap perusahaan berbeda menyesuaikan dengan budaya perusahaan masing-masing.

 

Lebih lanjut, ketika membicarakan mengenai cuti sakit, biasanya mencakup pula mengenai cuti haid atau menstruasi bagi perempuan. Karyawan perempuan dapat meminta cuti haid selama hari pertama dan kedua masa haid, sesuai dengan aturan dalam Pasal 81 dan 93 Ayat (2) UU Ketenagakerjaan.

Cuti sakit dapat masuk ke dalam cuti tahunan atau tidak tergantung dari kesepakatan dalam perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama. Maka dari itu, ada baiknya untuk memperhatikan perjanjian kerja atau perjanjian kerja bersama yang dibuat di antara karyawan dan pengusaha.

 

  1. Cuti Melahirkan atau Bersalin 

Karyawan perempuan yang hendak melahirkan berhak mendapat cuti melahirkan. Pasal 82 UU Ketenagakerjaan menyatakan bahwa karyawan wanita yang sedang hamil berhak untuk mendapatkan hak istirahat selama 1,5 bulan sebelum dan sesudah melahirkan. Namun, dapat terjadi negosiasi untuk pemberian cuti melahirkan lebih dari 1,5 bulan antara karyawan dan pengusaha.

 

  1. Cuti Besar

Cuti besar memiliki nama lain istirahat panjang. Perlu diketahui, karyawan yang telah mendapatkan cuti besar tidak lagi mendapatkan cuti tahunan. Jadi, masa cutinya adalah 30 hari kerja selama satu tahun dan jumlah yang sama pada tahun berikutnya.

Istirahat panjang sekurang-kurangnya dua bulan dan dilaksanakan pada tahun ketujuh dan kedelapan masing-masing satu bulan bagi karyawan yang telah bekerja selama enam tahun secara terus-menerus pada perusahaan yang sama dengan ketentuan karyawantersebut tidak berhak lagi atas istirahat tahunannya dalam dua tahun berjalan dan selanjutnya berlaku untuk setiap kelipatan masa kerja enam tahun.

 

  1. Cuti Penting

    Cuti penting dapat diajukan kepada perusahaan oleh karyawan jika karyawan memiliki urusan yang dianggap penting. Anda berhak atas cuti tidak masuk kerja karena halangan dan tetap dibayar penuh. Urusan penting yang dimaksud, yakni:

    1. Karyawan menikah, dibayar untuk tiga hari;
    2. Menikahkan anak, dibayar untuk dua hari;
    3. Mengkhitankan anak, dibayar untuk dua hari;
    4. Membaptiskan anak, dibayar untuk dua hari;
    5. Istri melahirkan atau mengalami keguguran, dibayar untuk dua hari;
    6. Suami/istri, orang tua/mertua, anak/ menantu meninggal dunia, dibayar untuk dua hari;
    7. Anggota keluarga dalam satu rumah meninggal dunia, dibayar untuk dua hari.

 

  1. Cuti Bersama

    Cuti bersama adalah cuti yang diatur secara khusus oleh Pemerintah melalui aturan tertentu. Cuti bersama biasanya muncul ketika ada perayaan hari besar keagamaan atau hari peringatan nasional sehingga dianggap lebih efektif untuk dilaksanakan cuti nasional secara bersama-sama. Contohnya adalah cuti bersama yang biasa diadakan ketika libur Idul Fitri atau Natal

(Baca juga: 6 Macam Cuti yang Ada di Indonesia)

 

Tidak jarang masih banyak perusahaan yang selalu menghalangi karyawan untuk mengambil jatah cuti tahunannya. Padahal menurut UU Ketenagakerjaan setiap karyawan berhak untuk mendapatkan atau memakai hak cutinya untuk tidak bekerja. Apabila perusahaan tidak memperbolehkan pekerjanya untuk mengambil cuti tahunan maka perusahaan tersebut telah melanggar perjanjian dan perundangan ketenagakerjaan yang berlaku. Perusahaan dapat dikenai denda akibat pelanggaran tersebut.

 

Lalu, apakah hak cuti pekerja kontrak sama dengan hak cuti pekerja tetap? Pada dasarnya, hak cuti tahunan bagi pekerja dengan status kerja tetap atau pun kontrak tidak terdapat perbedaan, karena UU Ketenagakerjaan dalam Pasal 79 tidak menyebutkan perbedaan pemberian hak cuti terhadap kedua status karyawan. Dalam Pasal 79 UU Ketenagakerjaan tersebut menyebutkan bahwa hak cuti tahunan yang berhak didapatkan oleh karyawan dengan lama kerja minimal 12 bulan. Jadi, status pekerja tidak akan berpengaruh terhadap hak untuk mendapatkan cuti tahunan. Namun, yang harus diperhatikan adalah pekerja tersebut berhak untuk mendapatkan cuti tahunan jika ia telah melalui masa kerja selama 12 bulan atau lebih, maka berhak baginya untuk mendapatkan cuti tahunan selama 12 hari kerja setiap tahunnya. Ketentuan ini juga berlaku  untuk jenis cuti lainnya, seperti cuti sakit, cuti besar, cuti penting, hingga cuti hamil dan melahirkan untuk wanita. Dalam praktiknya, terdapat  beberapa perusahaan  yang membuat aturan tersendiri mengenai hak cuti untuk pekerja kontrak. Aturan tersebut tentunya disesuaikan dengan tujuan perusahaan, karena biasanya perjanjian kerja antara pekerja tetap dengan pekerja kontrak memang berbeda.

 

Hak cuti ini dapat ditangguhkan hingga enam bulan lamanya berdasarkan Pasal 21 Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1954 tentang  . Namun, penangguhan ini hanya berlaku jika telah terjadi kesepakatan antara perusahaan dan karyawan, seperti misalnya terdapat keadaan mendesak selama kurun waktu tertentu. Lalu, jika pekerja tersebut tidak memakai hak cutinya, apakah hak cuti tersebut bisa digantikan dengan uang? Tidak ada aturan resmi yang membahas tentang penggantian cuti tahunan berupa uang jika tidak diambil oleh pekerja yang bersangkutan. Berarti, pekerja yang sudah mendapatkan hak cuti tapi tidak memakainya hingga jatuh tempo, maka cuti tersebut tidak berlaku lagi dan tidak diberlakukan adanya akumulasi atau penggabungan cuti.

Meski demikian, ketentuan ini bisa diatur lain jika ada perjanjian antara pekerja dengan perusahaan yang membuat sisa cuti tidak bisa diuangkan. Biasanya perusahaan skala besar yang memberlakukan ketentuan ini. Namun hal ini membuat kesenjangan bagi karyawan yang bekerja di perusahaan skala menengah dan kecil yang tidak memberlakukan pemberian kompensasi (penggantian uang) sebagai pengganti cuti tahunan yang tidak digunakan. Karena pekerjan yang menumpuk, pekerja tersebut mengalami kesulitan untuk mengajukan cuti tahunan. Sehingga, hak cuti pekerja tersebut lebih sering hangus. Kemudian, UU Ketenagakerjaan juga mengatur bahwa cuti tidak bisa digabungkan dengan jatah cuti tahunan periode berikutnya.

 

Pada asasnya persoalan cuti adalah kesepakatan bersama antara pekerja dan pemberi kerja (pengusaha), selama tidak bertentangan dengan aturan yang ada di dalam peraturan perundang-undangan.  Berikut adalah beberapa metode perhitungan cuti tahunan, yaitu:

  1. Metode Annually

    Pada metode annually, perusahaan menetapkan terlebih dahulu periode bulan tertentu untuk memulai periode cuti pada tahun berjalan. Misalnya, perusahaan menetapkan penghitungan cuti tahun berjalan dimulai pada bulan Januari. Konsekuensinya, bagi karyawan yang baru masuk dihitung secara proporsional cutinya sampai bulan Januari, sementara karyawan lama otomatis dimulai cutinya pada bulan Januari.

  2. Metode Anniversary

    Metode ini menghitung pemberian cuti tahunan dimulai dari tanggal pertama kali pekerja yang bersangkutan mulai bekerja. Akibatnya, waktu rentang cuti tahunan tiap-tiap pekerja berbeda karena tergantung tanggal pertama kali pekerja bekerja. Hal ini terkadang menyulitkan bagi divisi personalia atau Sumber Daya Manusia (SDM) perusahaan, namun tepat sebagaimana UU Ketenegakerjaan mengamanatkannya.

  3. Metode Anniversary-Anually (Campuran)

    Metode ini merupakan kombinasi antara metode annually dan anniversary. Bagi pekerja baru maka genap satu tahun setelah bekerja berlaku penghitungan secara proporsional. Lalu masuk tahun berjalan yang baru, maka dimulai penghitungan cuti secara tahunan atau annually.

  4. Metode Monthly

    Metode ini membagi jumlah cuti yang ada dalam tahun berjalan dibagi per bulan. Misalkan dalam tahun berjalan dialokasikan 12 hari cuti, maka jumlah hari cuti tersebut dibagi per bulan, yakni satu bulan satu hari cuti. (Baca juga: Perhitungan cuti tahunan di Indonesia)

Demikian penjelasan mengenai PKWT, PKWTT, Outsourcing, dan Cuti sesuai peraturan-peraturan di Indonesia. Semoga beramanfaat.

Author: Dita Aqila Salsabila

Editor : Hasyry Agustin

 

BP Lawyers dapat membantu Anda
Kami dapat membantu Anda dalam memberikan solusi terbaik atas permasalahan legalitas perusahaan Anda. Anda dapat menghubungi kami melalui ask@bplawyers.co.id atau +62 821 1234 1235

Leave a Comment